Zam etiketine sahip kayıtlar gösteriliyor. Tüm kayıtları göster
Zam etiketine sahip kayıtlar gösteriliyor. Tüm kayıtları göster

7 Ocak 2023 Cumartesi

Adil Maaş Politikası

 

Maaş ve zam şikayetlerini azaltacak bir öneri: MAAŞ SKALASI

 

Ocak ayı geldi. İktidar asgari ücreti ve memur zammını açıkladı. Altı aylık enflasyon da açıklandı. Şimdi sıra şirketlerin çalışanlarına yapacağı zamları çalışma zamanı.

 

Maaş zamlarını belirleyeceksiniz. Belki herkese aynı oranda zam yapacaksınız, belki de herkese farklı oranda zam yapacaksınız. Terfi edeceklere daha fazla zam, performansı düşük olanlara veya işten ayrılmasını istediklerinize daha düşük zam yapacaksınız. Çalışanlarınız Şubat ayı başında zamlı maaşlarını alacak. Kimi memnun olacak kimi memnun olmayacak.

 

Memnun olmayanlar kendilerine haksızlık yapıldığını, maaşların adaletsiz belirlendiğini düşünecek. Kendi performansını yüksek görenler yüksek zam alsa da yeni maaşını yeterli görmeyip memnuniyetsizliğini dile getirecek. Maaş zamlarından memnun olanlar, kendilerinden daha fazla zam alanları duyunca keyifleri kaçacak. Patronun haksızlık yaptığını, kendisine daha fazla yalakalık yapanların daha yüksek zam aldığını düşünecek. Dolayısıyla o da zamdan memnun olmayanlar sınıfına katılacak.

 

Patron olarak siz, maaşları ve zamları belirlerken, elbette taktir hakkına sahipsiniz, ama çalışanlarınız sizin ya kayırmacı olduğunuzu, ya gerçek performansları göremediğinizi, ya da kimin kıymetli çalışan olduğunu ölçemediğinizi düşünecek.

 

Maaşlardan ve zamlardan memnuniyetsizlik her 6 ayda bir önünüze gelecek (enflasyon %15’in altına inerse bu derdi yılda bir defa, sadece Ocak aylarında yaşayabilirsiniz), şikâyet edenler, ek zam isteyenler, gönül koyanlar, işi yavaşlatanlar, performansını düşürenler, istifayla tehdit edenler, istifa edenler iki üç ay başınızı ağrıtacak.

 

Şubat başında zamlı maaşlarını görenlerden bazıları yeni iş arayışına girecek ve 2-3 ay içinde istifa edip yeni işyerlerine başlayacak. Peki onların yerine işe alacaklarınızı hangi maaştan alacaksınız?

 

Enflasyon azmış durumda. Döviz ve altın sürekli artıyor. Çalışanlarınız Mart ayı gibi maaşlarından şikayet etmeye başlar. Nisan, Mayıs, Haziran aylarında istihdam yapabilmeniz için sunacağınız maaşlar mevcut çalışanlara verdiğinizden yüksek olmalı, aksi taktirde aday işi kabul etmeyecektir. Ya da Temmuz ayında zamlı maaş alacağını söyleyerek onu ikna etmeye çalışacaksınız.

 

Bu durumdan en çok İK yöneticiniz cefa çekecek. Yeni adaylara ne maaş teklif edeceğini bir türlü bilemeyecek, hesap edemeyecek. Sürekli size soracak.

 

Beğendiğiniz adayı kaçırmamak için vereceğiniz maaşı çalışanlarınız hemen duyacak, hoşnutsuzluk ve şikayetler başlayacak.

 

Beğendiğiniz aday çaresizlikten düşük maaş talep etse, işe başladıktan sonra diğer çalışanların maaşlarını görecek ve o da maaşından şikayet eder olacak.

 

Bir araştırmaya göre çalışanların maaşlarından memnuniyetsizliğinin temel kaynağı; aldıkları maaşın kendilerine yetmemesinden daha çok, çalışma arkadaşlarıyla kendilerini kıyasladıklarında düşük veya az farkla fazla maaş aldıklarını görmeleriymiş. Yani aynı iş yerindeki çalışanlar hemen birbirlerinin maaşlarını ve zamlarını öğrenebiliyorlar (bu çalışma kanunlarına aykırı olsa da, tazminatsız işten çıkarılma sebebi olsa da, maalesef bu böyle). Sonra da kendi kafalarındaki “hiyerarşik statülerine ve çalışma performanslarına” göre maaşlarını diğer çalışanların maaşlarıyla kıyaslıyorlar. Elbette bu kıyaslamanın sonucu kendilerine düşük maaş veya zam verildiği, yani kendilerine haksızlık yapıldığı sonucuna ulaştırıyor onları.  

 

·         Ali neden benden fazla zam aldı? Ben %30 aldım, o %32. Onun maaşı benimkine yaklaşmış oldu?

·         Ben neden Şule’den çok daha fazla zam almadım? Şule 2.000 TL zam aldı, bense 3.000 TL zam aldım. Aramızdaki performans ve fayda farkı 1.000 TL mi yani?

·         Ben neden Mehmet’ten az maaş alıyorum? Benim unvanım yönetici, onun ki ise ustabaşılık, ben üniversite mezunuyum, o 2 yıllık meslek yüksek okulu mezunu, ben 4 yıldır buradayım, o 2 yıldır burada, neden ben daha az maaş alıyorum.

·         Neden asgari ücretlilere yapılan kadar zam yapılmıyor beyaz yakalılara? Asgari ücretlilere yapılan zamdan daha yüksek zam almamız gerekmez mi?

·         Şirketimizdeki en yüksek maaş alan ile en az maaş alan arasındaki fark açıldı, haksızlık bu.

·         Şirketimizdeki en yüksek maaş alan ile en az maaş alan arasındaki fark azaldı, haksızlık bu.

 

Nedir bu patronların ve İK yöneticilerinin maaş memnuniyetsizliğinden çektikleri? Sanki çalışanlara garezleri varmış gibi eleştiriliyorlar?

 

Tüm bunların sebebi şirketin adil bir maaş politikasının olmamasıdır.

 

Maaş, bir çalışanın belirli bir işi belirli bir süre boyunca yapması karşılığında aldığı aylık ödemedir.

 

Maaşın ne kadar olacağı sadece işe girerken değil zam ve terfi dönemlerinde de belirlenir. Taraflar (yani işveren ve çalışan) istihdam görüşmeleri sırasında karşılıklı pazarlama ve pazarlık yaparak bir maaş üzerinde uzlaşırlar. Çalışan işe girdikten sonra iş yüküne, ürettiği katma değere, çalışma arkadaşlarının maaş düzeylerine bakarak ara zam isteyebilir. Zam ve terfi dönemlerinde ise çalışanın maaşının ne olacağı çalışanın katma değeri üzerinden bazen işverenin taktiriyle bazen de çalışanın talebiyle bazen de pazarlıkla belirlenir.

 

Kanımca; çalışanlarla istihdam veya zam döneminde pazarlık yapıldığı için çalışanların maaşları yaptıkları işe, ünvana ve performansına göre doğru orantılı değil, karma karışık hale gelmiştir.

 

Bir iş yerinde adil maaş politikası yürütülememesinin temel sebebi yaptığı işe kendi fiyat biçen çalışanların olması, yönetimin de ağlayana emzik misali maaş dengesini bozmasıdır. Özellikle de işe yeni girenlere verilen maaşlar da bu dengeyi bozmakta, mevcut çalışanların huzurunu bozmaktadır.

 

İstihdam gerektiren açık pozisyon için hangi özellikte çalışana ihtiyaç duyduğunuzu tanımlamalısınız. Aradığınız özellikte insanlar başka firmalarda kaç lira maaş alıyorsa ortalamasının en az %10 üzerinde bir maaş teklif etmelisiniz. Bu kişiyi hangi hiyerarşik katmanda (kariyer basamağında) işe aldıysanız da, o katmandaki mevcut çalışanlarınızın maaşı daha yüksek olmalı ki, yeni girenin maaşı onları huzursuz etmesin.

 

Dolayısıyla öncelikle şirketinizde çalışan insanlara piyasanın onlara verebileceğinden daha fazla maaş vermeniz gerekir. Bu acı gerçeği kabullenmelisiniz. Hem az maaş alsın hem de çok katkı versin hayalinden vaz geçin. Katkı verecek insanları işe alın ve işte tuttun.

 

İşte bu sebeplerle maaşını taraflarca (işveren ve çalışan) pazarlıkla belirlenmesini sağlıklı bulmuyorum. Bu yöntemin maaş adaletsizliğinin temel unsuru olduğunu düşünüyorum.

 

Kaliteli, katma değerleri şirketinize çekebilmek ve şirketinizde tutabilmek için tüm kariyer basamaklarında işe giriş ücretlerini belirlemeniz ve her zam döneminde yenilemeniz gerekir. Bu işe giriş ücretleri cazip olursa kaliteli ve katma değerli insanları şirketinize çekebilirsiniz. Bu kadarla da kalamazsınız. Mevcut çalışanlarınıza ise belirlediğiniz işe giriş ücretlerinden daha fazla maaş sunmanız gerekir. Çünkü onlar çalışanlarınızsa kaliteli ve katma değerli olmalıdır. Eğer değillerse, işten çıkarın ve kaliteli ve katma değerli insanları işe alın.

 

Adil bir maaş politikası yürütmek istiyorsanız öncelikle şirketinizdeki kariyer basamaklarını belirleyeceksiniz. Yani şirketinizdeki çalışanların ünvanlarını hiyerarşik bir şekilde sıralayacaksınız. İşinizin büyüklüğüne ve kapsamına göre kariyer basamağınız 5 de olabilir 25 de. Ben kariyer basamaklarına bir örneği aşağıda bırakıyorum.


Kariyer basamaklarınızı belirledikten sonra her bir basamaktaki ünvanın açıklamasını yapmalısınız. O unvan kimlere verilir? O ünvanı hak etmek için hangi niteliklere sahip olmak gerekiyor? Bunları açıklamalısınız. 

 

Kariyer basamakları çalışanlara kariyer planı yapma fırsatı sunacak, terfi almak için niteliklerini ve verimlerini artırmaya çalışacaklarıdır.

 

Kariyer basamaklarınızı belirledikten sonra şirketinizdeki tüm çalışanların hangi kariyer basamağında olması gerektiğini yeniden belirlemeli, her çalışana hak ettiği kariyer basamağının ünvanını vermelisiniz. Gerekiyorsa ünvan değişikliklerine gideceksiniz.

 

Ardından bu kariyer başmaklarında işe alacağınız kişilerin net maaşını belirlemelisiniz. Yani işe alacağınız kişiye ne maaş istediğini sormamalısınız. Aday hangi kariyer basamağından işe girmeyi hak ediyorsa o basamak için belirlediğiniz ücreti vermelisiniz. İşe giriş ücreti örneği aşağıdaki gibidir.



Not: Asgari ücret devlet tarafından 8.507 TL belirlemesine rağmen ben bu tabloda minimum ücreti 9.000 TL olarak belirttim. Sizlere tavsiyem de en düşük net maaşınızın asgari ücretin üzerinde olmasıdır. 

 

İstihdam görüşmeleri sırasında aday ne isterse istesin ona vereceğiniz ünvanın karşılığı olan işe giriş ücretinin ne daha azını, ne de daha fazlasını vermelisiniz. Aday az maaş istiyorsa daha alttaki ünvandan işe alabilirsiniz veya daha çok maaş istiyorsa bir üstteki ünvandan işe alabilirsiniz. Ama unutmayın hangi ünvandan işe aldıysanız, o çalışandan o ünvanın hakkını vermesini istemelisiniz.

 

İşe aldığınız kişiye ünvan olarak “Sorumlu” deyip, işe giriş ücretini “Süpervizör” pozisyonundan yaparsanız, bu kişi zaten kısa sürede Sorumlu ve Süpervizör düzeyindeki kişilerin maaşlarını öğrenecek ve adil olmayan bir maaş aldığını fark edip sorun çıkaracaktır. Aynı şekilde mevcut Süpervizörleriniz de, aynı maaşı almalarına rağmen kendilerine neden Sorumlu ünvanı verilmediğini düşünecek ve huzursuzluk çıkaracaktır.

 

Ya da; işe aldığınız kişiye “Sorumlu” deyip, işe giriş ücretini “Yetkili” pozisyonundan yaparsanız, bu kişi kısa sürede ünvanının Yetkiliye çıkarılmasını isteyecek, onun aldığı maaşı öğrenen Sorumlular da zam talep edecektir. Yetkili yaparsanız be sefer de Sorumlular terfi edemedikleri için huzursuzluk çıkaracaklardır.

 

Bir kariyer basamağında bulunan mevcut tüm çalışanlar ise o kariyer basamağının giriş ücretinden daha yüksek maaş almalıdır.  Bir başka deyişle aynı kariyer basamağındaki çalışanlar ile yeni işe başlayanlar arasında fark bulunmalıdır. Onların maaşını belirlerken işte bulundukları süreye (kıdemlerine), performanslarına ve çalışma kurallarına (disipline) uyumlarına bakılmalı, kendi aralarında da maaşlarıyla farklılaşmaları sağlanmalıdır.

 

İşe yeni başlayan birisi kendisiyle aynı kariyer basamağında (ünvanda) olan insanlardan daha az ücret aldığını bilmelidir. Yeni şirketinde çalıştıkça, kurallara uydukça ve başarılı oldukça maaşının artacağını bilmelidir. Aynı şekilde şirketinizde hali hazırda çalışan biri kendisiyle aynı ünvanda işe yeni başlayan birisinin kendisinden daha düşük ücretle işe alındığını bilmesi gerekir. O zaman içi rahat olacaktır. 

 

Bunu sağlayabilmek için aşağıdaki gibi bir maaş skalanız olmalıdır.


Maaş skalası kariyer basamaklarınızı gösteren satırlardan ve ücret basamaklarınızı gösteren sütunlardan oluşmalıdır.  

 

Fark ettiyseniz kariyer basamakları yukarı çıktıkça artmakta, aşağıda indikçe azalmaktadır. Aynı şekilde ücret basamakları sağa doğru artış göstermekte, sola doğru ise azalış göstermektedir.

 

Her bir kariyer basamağındaki işe giriş ücretlerinin sağındaki sütunlardaki ücretler ritmik artmalıdır. (Bu tablodaki ritmik artış miktarları en sağdaki sütunda kırmızı rakamlarla belirtilmiştir.)

 

Yukarıdaki maaş skalasında 15 ücret basamağı (sütun) bulunmaktadır. Siz bu basamak sayısını azaltabilir veya artırabilirsiniz. Aynı şekilde kariyer basamaklarının sayısını da azaltabilir veya artırabilirsiniz.

 

Yukarıdaki maaş skalasının ücret basamaklarının 13.sü bir üst kariyer basamağının giriş ücreti olacak şekilde formülüze edilmiştir. Bu sayede bir kişi başarılıysa terfi etmeden de bir üst kariyer basamağının giriş maaşından daha fazla ücret alabilir.

 

Ücret basamakları sizin için kıdemi ifade edebilir. Yani iki yıldan daha fazla süredir sizde çalışan birisine üçüncü sütundaki ücreti verebilirsiniz. (Üçüncü yılında olduğu için üçüncü sütun. Beşinci yılında olsaydı beşinci sütun olacaktı)

 

Ama bu yeterli olmamalıdır, yani mevcut çalışanların hangi sütundan maaş alacağı sadece kıdeme (çalıştığı süreye, aya, yıla) göre belirlenmemelidir. İş kurallarına uyumu ve işteki verimliliği de hangi sütundan maaş alacağına etki etmelidir. Örneğin “performans ve disiplin değerlendirme” sonucunda nihai puanı 60’ın üzerinde olanlar her 5 puan için bir sağdaki sütundan maaş alabilir.

 

Tabi bu hesaplamayı yapabilmek için öncelikle performans değerlendirmesi yapıp çalışanlarınızı 100 üzerinden puanlamalısınız. Daha sonra disipline uymadığı durumlar üzerinden ceza puanlarını da belirlemelisiniz. Performans puanından disiplin ceza puanını çıkararak nihai puanını belirlemelisiniz.

 

Bunu daha iyi anlatmak için örnek vermek gerekirse;

·         Performans değerlendirmesinden 75 puan alan bir kişi, çalışma kurallarına uymadığı için disiplinden 2 ceza puanı alabilir. Bu durumda toplam puanı 73 olacaktır. Puan barajını 60 olarak belirlediyseniz ücret basamaklarında 2 defa sağa gitmeye hak kazanacaktır. Eğer 6,5 yıldır bizde çalışıyorsa 7.sütunun 2 adım sağına, yani 9.sütuna ilerleyecektir.

·         6,5 yıldır bizde çalışan bu kişi eğer performans değerlendirmeden 55 puan alırsa ve disiplin cezası puanı da 6 ise toplam puanı 49 olacak ve 7.sütunun 3 adım soluna, yani 4.sütuna gerileyecektir.

 

Bunu Monopoly oynamaya benzetebilirsiniz. Ama burada zar atmak yok. Onun yerine çalışanın kıdemini, performansını ve disiplinini dikkate alarak çalışanın hangi sütundan maaş alacağını belirlemek var. Çalışanlarınızın performans değerlendirmesini yapıyorsanız ve çalışma kurallarını uyup uymadıklarını takip edip kayda alıyorsanız hak ettiği kıdemden daha fazla mı, daha az mı maaş alması gerektiğini kolayca belirleyebilirsiniz.

 

Not: Disiplin ceza puanı çalışanın devamsızlıklarından, itaatsizliklerinden ve aldığı ihtarlardan yola çıkarak hesaplanmalıdır.  Performans değerlendirmesini nasıl yapacağınızı internette yapacağınız küçük bir araştırmayla bulabilirsiniz. En basiti 90 derece değerlendirme denen ve ilkokuldaki karne mantığına benzeyen yöntemdir.


Ek Not: Dilerseniz çalışanların eğitim durumlarını, medeni durumlarını, çocuk sayılarını, yabancı dil edinimlerini, yaşlarını, aldıkları gelişim eğitimlerini de dikkate alarak puanlar verebilir ve daha sağdaki sütunlardan maaş alma fırsatı yakalamalarını sağlayabilirsiniz. Bunu nasıl yapabileceğinizi şu linkteki (https://muratsaylan.blogspot.com/2018/12/maas-nasl-belirlenir-veya-maas-zamm-ne.html) yazımdan öğrenebilirsiniz. 


Her çalışana bulunduğu kariyer basamağındaki ücret basamaklarını bildirip, ne yaparsa daha sağdaki basamaklardan ücret alabileceğini anlatabilirsiniz.

 

Cin fikir: performans değerlendirmesi yapamıyorsanız ve disiplin cezası verebilmek için veri toplamadıysanız; sadece mevcut çalışana vermek istediğiniz ücret basamağını belirleyin. Belirlediğiniz ücret çalışanın kıdemine denk gelen sütundan; sağa doğru ilerdeyse onun performansını ve disiplinini iyi buluyorsunuz demektir, sola doğru gerideyse onun performansını ve disiplinini kötü buluyorsunuz demektir. Çalışanlar ise tersine mühendislik yaparak sizin kendisinden memnun olup olmadığını kolayca anlayacaktır. Şöyle ki; aldığı maaş; kıdemine göre hak ettiği ücret basamağının ilerisindeyse siz ondan memnunsunuzdur, gerisindeyse siz ondan memnun değilsinizdir.

 

Kariyer basamakları ile ücret basamaklarının kesiştiği her bir hücre şirketinizdeki çalışanlardan birinin maaşı olabilir.

 

Çalışanınızın maaş skalasındaki hangi hücreden maaş alacağını otomatik olarak belirleyebilmeniz için öncelikle bir Excel dosyasında iki tane sekme açın. Sekmelerin birine Maaş Skalası, diğerine Maaşlar deyin.

 

Maaş Skalası sekmesinde burada gösterdiğim skalanın aynısını veya size uygununu hazırlayın.

 

Maaşlar sekmesinde çalışanlarınızın tamamının adını soyadını (bir sütunda yukarıdan aşağı olacak şekilde) sıralayın. Çalışanların işe giriş tarihlerini, aldıkları net maaşları ve unvanlarını yan sütunlara girin. Unvan sütununun yanındaki sütunda çalışanların kariyer basamakları sayılar şeklinde (1,2, 3…vb) yer almalıdır. (Önceden ünvanları kariyer basamaklarında sıraya koyup numaralandırmış olmanız gerekirdi.)

 

Çalışanların kıdem süreleri (2 ay, 18 ay, 58 ay…vb), performans puanları (62, 73, 54, 87…vb), disiplin cezası puanları (1, 2, 3…vb) yan sütunlara parantez içinde belirtilen sayılarla eklenmelidir.

 

Kıdem, performans ve disiplin sayıları bir formülle (algoritmayla) ücret basamakları sayılarına (1,2, 3…vb) dönüştürülmelidir.

 

Şimdi elimizde çalışanlarımızın hem kariyer basamak sayılarını hem de ücret basamak sayılarını elde etmiş olduk. Bu iki sayı ortalarında bir nokta olmak şartıyla yan yana geldiklerinde 3.4 benzeri bir rakam elde edeceksiniz. Bu rakamlardan ilki çalışanın kariyer basamağını, ikincisi ücret basamağın ifade edecek. Bu rakam ayrı bir sütunda Maaş Basamağı olarak sıralanmalı. Bu sütundaki rakamı Excel size otomatik olarak tüm çalışanlarınız için verecektir. Tek tek yazmanıza gerek yoktur. Böylece çalışanın kaçıncı kariyer basamağında olduğunu ve kaçıncı ücret basamağından maaş alması gerektiğini otomatikleştirebilirsiniz.

 

Şimdi sıra yeni (zamlı) maaşların ne olacağını otomatik olarak belirlemede. Bunu yapabilmek için Maaş Skalası sekmesinde bulunan tablo ile Maaşlar sekmesinde bulunan Maaş Basamağı sütunu ilişkilendirilmelidir. Bu ilişkilendirme bir algoritma ile yapılacak ve herkesi zamlı yeni maaşı belirlenecektir. Yeni maaş için sütun açıp bahsettiğim algoritmayı burada kurmanız ve herkese uygulamanız yeterli olacaktır.

 

Enflasyon böyle devam ederse muhtemelen devlet ve özel sektör Temmuz ayında maaşları yeniden düzenleyecektir, asgari ücret yeniden belirlenecektir.

 

Önerdiğim maaş skalasını kullanırsanız zam dönemlerinde sadece kırmızı ile belirtilen rakamları; şirketinizin minimum ücreti ile ücret basamakları arasındaki farkları belirten rakamları değiştirmeniz yeterli olacaktır.

 

Önerdiğim maaş skalasını kullanırsanız herkese aynı, mesela %30, zam yapmak yerine her kariyer basamağına ve her ücret basamağına farklı oranlarda zam yapmış olacaksınız. Böylece mavi yakalılara veya beyaz yakalılara veya gri yakalılara veya dilediğiniz kariyer basamağındakilere daha çok veya daha az zam yapabilirsiniz. Hangi statüdeki çalışanları elinizde tutmakta veya bulmakta zorlanıyorsanız o grubun ücret skalasını artırabilirsiniz.

 

Yine örneğimizden devam edelim. Yukarıdaki maaş skalasında 9.000 TL yazan minimum maaş tutarını Temmuz ayında 12.000 TL’ye çıkardığımızı varsayalım. Ücret basamakları arasındaki farkı da makul seviyelerde artıralım (en sağdaki sütunda yer alan kırmızı rakamlardan bahsediyorum). Aşağıdaki gibi yeni bir maaş skalasına ulaşırız.


Gördüğünüz gibi tüm Kariyer Basamaklarındaki ve Ücret Basamaklarındaki maaşlar otomatik olarak bir iki hamlede revize olmuş oldu. Böylece tüm çalışanlar otomatik olarak zam almış oldu. Herkesin maaşı bir algoritma tarafından yenilenmiş oldu. Zamlar ise aşağıdaki tabloda görüldüğü gibi herkese farklı oranda yansımış oldu, ama ortalama zam %30 oldu.


Elbette zam dönemlerinde çalışanlarınızdan bazılarının kariyer basamağı değişmiş olacak, bazılarının kıdemleri yükselmiş olacak, yapacağınız performans ve disiplin değerlendirmeleri ile ücret basamağı da değişmiş olacaktır. Tek yapmanız gereken bu değişiklikleri Excel tablosuna işlemek olacaktır. Gerisini maaş skalası otomatik olarak değiştirecektir.

 

Maaş skalası sayesinde; kıdem artışı ile performans ve disiplin değerlendirme puanı artışı olanlara ortalamanın üzerinde zam gelecektir. Performans ve disiplin değerlendirme puanında düşüş olanlara ise ortalamanın altından zam gelecektir. 

 

Zam dönemine girmeden önce terfi ve ters terfi alacakları (yani kariyer basamağı değişecek kişileri) belirlemelisiniz. Terfi edenlerin maaşları ortalamanın üstünde artacaktır. Ters terfi edenlerin maaşları ortalamanın altında artacaktır. (Zam dönemlerinde ters terfi gerçekleştirseniz bile ücreti az miktarda da olsa zam göreceği için çalışma kanunlarına ters bir işlem yapmamış olursunuz.)

 

Not: İşe aldığınız kişilerin ücretini bir yıllığına sabitlemeyin. Yani zammını 12 ay sonra yapmayın. Zam dönemlerinde, eski yeni, herkese zam yapın. Kasım-Aralık aylarında işe alacağınız insanlara yüksek maaş verip, “yeni yılda zam almayacaksınız” demek yerine, işe giriş maaşını verin ve “yeni yılda, yani 1-2 ay sonra, zam alacaksınız” deyin. Aksi taktirde Kasım-Aralık aylarında işe girenlerin yüksek maaşları mevcut çalışanların keyfini kaçıracaktır. Aynı şekilde Kasım-Aralık ayında işe girenler Ocak ayında zam alamayınca, hele ki diğer çalışanlara yüksek zam yapıldığını görünce onlar da mızmızlanacaktır.

 

Maaş Skalasına geçerseniz ve doğru uygularsanız şirketinizde adil bir maaş politikası uygulamış olursunuz.

 

Müşterilerimdeki çalışanların maaşlarından sürekli şikayet üretmeleri, maaş politikası yüzünden kaliteli/yararlı insanları işe alamamak ve işte tutamamaktan dolayı müşterilerimde istediğim iyileştirmeleri yapamayacağımı ve hedeflediğim büyüme oranlarını yakalayamayacağımı anlayınca Maaş Skalası’nı geliştirdim.

 

Size ayrıntılarıyla anlattığım bu Maaş Skalasını pek çok müşterimde uyguladım. Maaşlardan şikayetler azaldı, maaş politikasından memnuniyet arttı. Tabi bu durumdan en çok işveren memnun oldu, çünkü çalışanlar artık maaşları eleştirmiyor, işine bakıyor ve daha verimli olmaya çalışıyor. Kulis yaparak, yalakalık yaparak, naz yaparak blöf yaparak maaşına zam yaptıramayacağını biliyor. Çalışma kurallarına uyarak, performansını artırarak maaşını artırabileceğini biliyor. İşte kaldığı sürece maaşının artacağını biliyor. Önünde terfi olanaklarının olduğunu görüyor.

 

Patenti bana ait olan Maaş Skalası yöntemini gönül rahatlığıyla kullanabilirsiniz. Bu zam ayında sizlere kolaylıklar diliyorum.

 

Web sitem: www.muratsaylan.com


1 Aralık 2018 Cumartesi

Maaş Nasıl Belirlenir? veya Maaş Zammı Ne Kadar Olmalı?




Müşterilerimden gelen yakınmalardan biri de maaşlar konusunda oluyor. Genelde çalışanlar maaşından memnun olmuyorlar, adil bir maaş politikası olduğunu düşünmüyorlar, herkes “diğerlerine veya birisine göre az maaş aldığını” düşünüyor. Elbette bu kanılar işyerinde huzursuzluğa ve dedikoduya neden oluyor. Hatta istifaların temel sebebi de olabiliyor.

Patronlar ve yöneticiler de çalışanların maaş kıyaslama şikayetlerinden bıkmış ve bunalmış durumdalar.

Ama ateş olmayan yerden duman çıkmaz, hakikaten maaş adaletsizliklerine çok rastlıyorum. İşini iyi yapan ama maaş konusunda şikâyet etmeyen veya istifa tehdidi yapmayan birisine az zam yapılırken, işini hasbelkader yapan ama maaş konusunda şikâyet eden veya istifa tehdidi yapan birisine daha çok zam yapıldığına çok şahit oldum. Bir de işe girerken kendini iyi satanın yüksek maaş talebi kabul edilir, kendini iyi satamayan ise önerilen maaşa razı olur. Bu iki kişi aynı pozisyondaysa (örneğin ikisi de satıcıysa) az maaş alan bir süre sonra yüksek maaş alanın maaşını öğrenince morali bozulur. Hele hele yüksek maaşla işe başlayan satıcı satış ekibinde yıllardır bulunan eski satıcılardan da daha fazla maaş alıyorsa satış ekibinde kayışlar kopar. Yani patronlar kendi elleriyle ekibi dinamitlemiş olurlar.

Ayrıca zam aylarında (genelde Ocak ayı) işyerlerinde tam bir kaynama vardır. Herkes maaşların ne olacağını düşünür. Enflasyon oranında zam bekleyenler olduğu gibi performans zammı bekleyenler de olur. (Yıl içinde terfi alanların zam beklentisinden bahsetmiyorum bile…) Zamlar gelince de tam bir hayal kırıklığı yaşanır. İK sitelerinde CV oluşturma ve iş başvuruları başlar. Patronlar ise zamma rağmen çalışanlarına yaranamamaktan şikayetçidir. Hoşnutsuzluk yıl boyu sürer gider.

İyi zam alamadığı veya arkadaşından daha az ücreti olduğu için istifa edip çok daha düşük bir maaşla başka bir yerde işe başlayan insanlar biliyorum.

Anlayacağınız maaş olayı iş dünyamızın kanayan yarasıdır. Maaş düşünmekten insanlar performansını ortaya koyamaz, hatta gizli “işi yavaşlatma” eylemi dahi yaparlar.

Bir firmaya satışları artırmak için davet edildiğimde, elbette satış ve pazarlama stratejilerini belirlerken satıcılarla da görüşüyorum. Onlar da haliyle fırsat bu fırsat deyip “maaşlardaki adaletsizliklerden” yakınıyorlar. İstiyorlar ki; buna da el atayım. Satış ve pazarlama bütçesini hazırlarken zaten müşterim bana bu departmanlarda verilen net ve brüt maaşları benimle paylaşıyor. Rakamlara bakınca bir adaletsizlik olduğunu ben de görüyorum.

Danışmanlığımın ilk yıllarında maaş konusuna hiç girmedim ve bu alanda fikir önermedim. (Mayınlı tarla gibi gördüm.) “Murat Bey, sizce maaş politikamız nasıl olmalı?” diye soran müşterilere üstün körü cevaplar ürettim. Sadece prim sistemleri hazırladım. Ama satış ve pazarlama stratejilerini uygularken maaş konusu hep bir engel olarak önümüzde durdu.

Öncelikle şunu söylemeliyim ki, maaş konusunda problem olan konu bence “miktardan” daha çok “adalettir”. Çalışanlara maaşları adil bir şekilde kurguladığınızı ispatlamadığınız sürece herkes maaş dedikodusu ve şikâyeti yapacaktır. Ama maaşı adil bir şekilde belirlediğinizi açık ve net olarak ortaya koyabilirseniz o zaman insanlar maaşlarının miktarlarından da şikayetçi olmayacaklardır.

Elbette yapılan işin hakkını ve verilen emeğin karşılığını verecek şekilde maaş miktarını belirlemelisiniz. Ayrıca sektör ortalamasına göre maaşları ayarlamanız da yararınızadır. Sonuçta çalışanlarınız köle değiller ve başka şirketlerin tekliflerine de açıklar.

Ben çalışanlara iyi maaş verilmesinden yanayım. Her müşterime “Bu stratejiyle satışları ve karlılığı bu sene kesinlikle artıracağız. Bu başarıyı ve ivmeyi yakalayınca size önerim; önümüzdeki seneden itibaren sektörünüzde en iyi maaş veren firma olmanızdır. Böylece çalışanlarımızın gözü yeni iş fırsatlarında olmayacağı gibi, rakiplerin iyi elemanları da size iş başvurusu yapacaklardır. Bu durum sizin rekabette öne geçmenize de yardımcı olacaktır.” derim.

Hemen hemen tüm firmalarda çalışanların maaşları işe girerken patron tarafından belirlenir ve sonrasında enflasyon oranında zamlarla maaş yıldan yıla güncellenir. Bu sebeple çalışanlar “işe girerken nasıl maaş alırsan öyle devam eder” düşüncesindedir.

Elbette başarılı personele patronlar ek zam ve terfi zamları yaparlar. Ama bunu ne kadar adil yaptıkları şüphelidir. Tüm maaşları belirleme ve tüm zamları ayarlama yetkisi patrondadır. İnsanların aylık kazancı patronların iki dudağı arasındadır. Dolayısıyla çalışanlar maaşlarının objektif kriterlerle belirlenmediğini, sübjektif duygularla belirlendiğini, hatta keyfe keder belirlendiğini düşünürler.

Ben bunu manavdan alışveriş etmekle, marketten alışveriş etmek arasındaki farkla benzer bulurum. İnsanlar manavdan bir şey alırken fiyatlar üzerinden pazarlık yaparlar ama aynı ürünleri marketten aldıklarında pazarlık yapmazlar. Bilirler ki markette fiyatlar belli kriterlerle belirlenmiş ve herkese aynı şekilde uygulanmaktadır. Ama manavlarda ise fiyatlar yüksektir ve pazarlığa açıktır. Adamına göre indirim yapılır. Bu sebeple manavdan indirim istenir, alınırsa mutlu olunur ama eve giderken insanın içinde “biraz daha indirtebilir miydim acaba” duygusu olur. Çünkü bilirler ki; manavın fiyatlama politikası sübjektiftir, marketin fiyatlaması objektiftir.

Çalışanlar için de aynı şey geçerlidir. Maaşlarının patronun bakış açısına göre belirlendiğini bildikleri için “acaba mızmızlansam daha çok alır mıydım” veya “falanca kişi patrona çok yalakalanıyor eminim ona daha fazla zam yapmıştır” veya “diğer departmandaki falancadan benim farkım ne, ben zam mam anlamam, maaşım onunla aynı olmalı” gibi düşüncelere kapılırlar.

Patronlar ise kılı kırk yararak maaşları belirlediklerini düşünürler. Çalışanları birbiriyle kıyaslayarak maaşlara ayarlama yaparlar. Değerli olduğunu düşündüklerine veya itiraz edeceklerini düşündüklerine cömert zam yaparlar. Firmaya çok katkısı olmadığını düşündüklerine veya ses çıkarmayacağını düşündüklerine az zam yaparlar. Aslında pek çok patron hangi çalışanın daha faydalı olduğunu veya kimin itiraz edip etmeyeceğini doğru da kestiremez. Bu yüzden maaşlar belli olduktan sonra huzursuzluk başlar ve bir dahaki maaş dönemine kadar maaşlar üzerine dedikodular ve mızmızlanmalar hiç eksik olmaz.

Maaşların doğru kriterlerle belirlenmediğini bilen/hisseden çalışanlardan bazıları patronlarına veya yöneticilerine itiraz ederler, maaşlarını mızmızlanarak düzeltebileceklerini düşünürler. Bazıları bunda başarılı da olur. Bazılarının blöfünü ise patron görmez, kaçınılmaz olarak istifa gelir. Her iki taraf da pişman olur ama kuyruğu dik tutmak adına geri adım atmazlar. (Patron “keşke istediği zammı verseydim” der, istifa eden de “keşke mevcut zamla yetinseydim” der. Lüzumsuz bir ayrılık gerçekleşir.) Maaş ve zam konusunda patrona blöf yapacak cesareti olmayanlar ise dedikodu yaparak işyerindekilerin moralini bozar.

Tahminlerime göre çalışanların maaş konusundaki moral bozuklukları ve dedikoduları bir işyerinde verimliliği en az %10 azaltmaktadır. (Bunu ciroda ve karlılık da %10 kayıp olarak düşünmek gerekir) Dolayısıyla maaş konusunda tüm tarafları tatmin edecek bir çözümün bulunması elzemdir. Bu çözümü bulmak da sanırım biz danışmanlara düşüyor.

Ben de satış ve pazarlama departmanlarındaki çalışanların maaşlarını belirlemek için 2014 yılında bir formül geliştirdim. Excel’de hazırladığım bu formüllü sisteme “Maaş Belirleme Modülü” adını verdim. Bu maaş belirleme modülünü beğenen müşterilerim genelde tüm şirket çalışanlarına uyguladılar. Maaş belirleme yöntemim bazı patronlarca zor kabul görse de uygulanan işyerlerinde maaşlar konusunda şikayetlerin önemli oranda azaldığını söyleyebilirim. 

Benim maaş belirleme önerim aslında gayet basit. Çalışanların da aklına yatacak bir şekilde kriterler belirliyorum ve bu kriterlerin nasıl değerlendirileceğini (puanlanacağını) ortaya koyuyorum. Her kriterin her puanı için parasal bir değer (çarpan) belirliyorum. Sonrasında işi Excel’e bırakıyorum. Maaşı Excel belirliyor. (Boss-free)

Bu Excel simülasyonunu müşterime veriyorum. Patron modüldeki puanlama metodunda ve/veya çarpanlarda değişiklik yaparak (deneme yanılma yönetimiyle) şirketi için en adaletli maaş belirleme formülüne ulaşıyor. 

Sonrasında ben Maaş Belirleme Modülü’nü çalışanlara anlatıyorum. Önce kriterlerden başlıyorum. Herkesi eşit ve objektif bir şekilde bu kriterler üzerinden değerlendireceğimizi söylüyorum. Zaten herkes kriterlere bakarak her bir kriterde kaç puan alacağını kendisi kolayca hesaplayabiliyor. Kriterlerden gelen puanları açık açık herkes görebiliyor ya da herkes kriterlerden kimin ne kadar puan toplayabileceğini hesaplayabiliyor. Böylece objektif bir emek değerlemesi yapıldığına tüm çalışanlar ikna oluyor. Ardından her kriterin parasal çarpanını belirtiyoruz. Her kriterin parasal çarpanı farklı oluyor. Çalışanın her kriterde aldığı puan ilgili çarpanla çarpılarak hak edişler belirleniyor. Hak edişlerin toplamı da maaşı veriyor. (Bazı kriterlerde baraj puan uygulaması yapmak gerekiyor. Yani barajın üstündeki puanlar çarpanlarla çarpılıyor)

Elbette parasal çarpanları patron belirliyor, ki bu onun en doğal hakkıdır. Ama dikkat edin maaşları veya zamları belirlemiyor, sadece çarpanları belirliyor. Maaşlar objektif ve otomatik bir şekilde kendiliğinden belirleniyor.

Hazırladığım Maaş Belirleme Modülü’e çalışanların (kriterler için gerekli olan) bilgilerini girince, zaten kriter puanları otomatikman ortaya çıkıyor. Patron tarafından belirlenen parasal çarpanlar da girilince otomatikman herkesin maaşı ortaya çıkıyor. Bu modül simülasyon olarak da kullanılabilir. Yani çarpanları değiştirerek çok farklı ama adaletli maaş senaryoları elde edebilirsiniz.

Elbette adil olan bu yöntem kimine daha çok zam, kimine daha az zam, kimine ise ters zam uyguluyor. Patron ve yöneticiler de şaşırıp kalıyorlar ve daha önceden belirledikleri maaşların ne kadar adaletsiz olduğunu görüyorlar. Çalışanların ise içi rahatlıyor çünkü adil bir sistemle maaş belirlendiği için paylarına düşen zammı gönül rahatlığıyla kabul ediyorlar.  

(Bu sene enflasyon %20 dolaylarında olacak. Yaptığım küçük bir araştırmaya göre firmalar 2019 yılının Ocak ayında %15 ile %25 arasında zam yapacaklar. Eğer maaş yükünüzü en az %20 artırmayı göze aldıysanız, benim maaş belirleme yöntemimi kullanmanızı öneririm, böylece ters zam alanlar ile az zam alanlar ya az olacaktır ya da hiç olmayacaktır. Ama benim yöntemimle %50 zam alanlar da olabilir. Fakat merak etmeyin toplamda ise sizin maaş zammınız %20’yi geçmeyecektir.)

Benim önerdiğim maaş belirleme sisteminde 3 ana bölüm var.
·         Temel Kriterler
·         Beklenti Kriterleri
·         Performans Kriterleri

Bu 3 ana bölümün her birinde alt kriterler vardır. Modül çalıştırıldığında her kriterin “hak edişleri” otomatikman hesaplanır. Tüm kriterlerden gelen hak edişlerin toplamı da çalışanın maaşını belirler. (Nasıl mı? Okumaya devam edin.)  

Temel Kriterler
Temel kriterler şunlardır.
·         Kıdem
·         Yaş
·         Diploma
·         Evlilik durumu
·         Yabancı dil

Kıdem, yani işte çalışma süresi (yıl) maaş belirlerken mutlaka göz önüne alınması gereken bir kriteridir. Eğer bir insan uzun süredir bir iş yerinde çalışıyorsa, hem patron onun performansından memnun demektir hem de uzun yıllar emek verdiği için ayrıcalığı olması gerek demektir. Ayrıca işyerinde uzun süreli çalışanlar genelde işleri en iyi yapan ve en az sorun çıkaran kişilerdir. Dolayısıyla bir işyerinde 2 senedir çalışanla 12 senedir çalışan arasında, aynı işi yapıyor olsalar dahi bir maaş farkı olmalıdır. Buna hiçbir çalışan itiraz etmez. (Şimdiye kadar edeni de görmedim.) Hatta 2 yıldır çalışan 12 yıldır çalışandan daha verimli olsa bile buna itiraz etmez. Hele hele Maaş Belirleme Modül’nde hiç itiraz etmez. Çünkü kıdem kriterinde 12 yıllık çalışan, 2 yıllık çalışandan daha iyi hak ediş alacaktır ama performans kriterlerinde 2 yıllık çalışan 12 yıllık çalışandan daha iyi hak edişler alabilir. İşte çalışılan her yıl için her çalışana 1’er puan verilir.

Bence yaş da hak edişi hak ediyor. Çünkü yaş önemli bir tecrübe birikimi getirir. Bir işyerine aynı anda başlayan 25 yaşında birisi ile 35 yaşında birisi arasında mutlaka yaştan gelen (ufak da olsa) bir fark olmalıdır. Buna da kimsenin itirazı olmaz. Çalışanlara her yaşı için 1 puan verilir.

Eğitimin, diplomanın, lisansın önemini kimse yadsıyamaz. Zaten firmalar özellikle genç insanları eğitim durumlarına göre işe almaktadır. Ama diploma sadece işe girerken geçer bir akçedir. Sonrasında diplomanın önemi kalmaz. Ben buna “hayır” diyorum ve diplomanın maaş belirlemede ve güncellemede objektif bir şekilde yer alması gerektiğini düşünüyorum. Çalışanlarınızın diplomalarını isteyin ve kontrol edin. Sonra da bu kriterden kaç puan aldığını belirleyin. Diploma türlerine aşağıdaki gibi puan verilir.
·         İlkokul diploması: 0 puan
·         Ortaokul diploması: 1 puan
·         Lise diploması: 2 puan
·         Meslek yüksek okulu diploması: 3 puan
·         Üniversite diploması: 4 puan
·         Yüksek lisans belgesi: 5 puan
·         İkinci üniversite diploması: 6 puan
·         İki üniversite diploması + yüksek lisans belgesi: 7 puan

Çalışanın evlilik durumu mutlaka maaşında ufak da olsa bir fark yaratmalıdır. Evli olan çalışanla evli olmayan, çocuğu olan ile olmayan çalışanlar arasında pozitif bir ayrımcılık yapılmasına kimse karşı çıkmaz. Eşi olan çalışana 1 puan, varsa çocuk başına da 1’er puan verilir. Bekarlar ise 0 puan almalıdır.

Çalışanlar daha kolay ve daha nitelikli iş bulmak için yabancı dil sahibi olmaya özen gösteriyorlar. Bunun için yabancı dil derslerine herkesten daha fazla çalışıyorlar, yabancı dil kurslarına gidiyorlar, yurtdışında eğitim alıyorlar veya çalışıyorlar. Bu fedakarlıklarının ve farklılıklarının elbette maaşlarına bir katkısı olmalı. Ama günümüzde neredeyse herkes iyi kötü bir yabancı dil biliyor. Hatta iki, üç tane yabancı dil bilenler bile var. Ama işte öyle bir pozisyonda çalışıyor ki, sahip olduğu yabancı dilleri kullanmasına hiç gerek kalmıyor. Ben yabancı dil konusunda “işte kullanılıyorsa” veya “işe yarıyorsa” puanlanması gerektiğini düşünüyorum. Yani 3-4 dil bilse de muhasebede çalışan bir arkadaşa puan vermenin anlamı yok. Ama 2 yabancı dil bilen bir ihracat veya ithalat departmanı elemanı işte kullandığı bu lisanların her biri için 1 puan almalıdır.  

Beklenti Kriterleri
Beklenti kriterleri firmada çalışan veya işe alınan kişinin hangi departmanda ve hangi pozisyonda çalıştığı ile ilgilidir. Departmanların ve pozisyonların firmaya katkısı farklı düzeylerdedir. Patronlar ve üst düzey yöneticiler her bir departmandan ve her bir pozisyondan nasıl bir katma değer beklediklerini belirlemelidir. Bu beklentilere göre istihdam gerçekleştirmelidir. Departmana ve pozisyona uymayacak adamı işe almamalıdırlar. Dolayısıyla kişilerden bağımsız olarak departmanların ve pozisyonların puanlamasını yapmalıdırlar.  

Patron ve üst düzey yöneticiler şirketlerindeki departmanları listelemeli ve her bir departmanı katkısı oranında puanlamalıdır. Departmanlara verilen puanların toplamı 100 olmalıdır. Aşağıda bu puanlamaya dair bir örnek veriyorum.

Departman
Departmanın
Puanı
Üst Yönetim
24
Pazarlama
13
Mali İşler
12
Satınalma
11
Yurtdışı Satışlar
10
Yurtiçi Satışlar
9
Üretim
8
Lojistik
7
İdari İşler
6
100

Departmanların katma değeri ve sayısı firmadan firmaya değişiklik gösterebilir. Puanlar da tablodaki gibi aritmetik artmayabilir. (Dolayısıyla sizlerin hazırlayacağı tabloda departmanlarınıza verilecek puanlar farklı olabilir.) Var olan departmanlardan nasıl bir performans beklendiği, nasıl bir katma değer beklendiği ortaya koyulmalı, kıyaslama yaparak puanlar verilmelidir. Bu değerlemeyi (puanlamayı) patron ve üst yönetim birlikte yapmalıdır.

Pozisyon ise unvanlara ve hiyerarşik yönetim sıralamasına göre oluşan bir konumdur. Bence her firma çalışanlara verdiği unvan ve yetki üzerinden 20 farklı pozisyon kurgulamalıdır. Sonra da her çalışanın hangi pozisyonda olduğunu belirlemelidir. Her pozisyonun katma değeri farklı olacağı için alacağı puan da farklı olmalıdır. Aşağıda bu puanlamaya örnek olabilecek bir tablo görebilirsiniz.

Pozisyon
Hiyerarşisi
Pozisyon
Hiyerarşisi
Pozisyon
Puanı
Üst
Düzey
Pozisyonlar
1. Sınıf Posizyon
100
2. Sınıf Posizyon
95
3. Sınıf Posizyon
90
4. Sınıf Posizyon
85
5. Sınıf Posizyon
80
Orta
Düzey
Pozisyonlar
6. Sınıf Posizyon
75
7. Sınıf Posizyon
70
8. Sınıf Posizyon
65
9. Sınıf Posizyon
60
10. Sınıf Posizyon
55
11. Sınıf Posizyon
50
12. Sınıf Posizyon
45
Alt
Düzey
Pozisyonlar
13. Sınıf Posizyon
40
14. Sınıf Posizyon
35
15. Sınıf Posizyon
30
16. Sınıf Posizyon
25
17. Sınıf Posizyon
20
18. Sınıf Posizyon
15
19. Sınıf Posizyon
10
20. Sınıf Posizyon
5

Şirkette çalışan birisinin departman ve pozisyon puanı o kişinin başarısına veya katma değerine göre değil, departmandan ve pozisyonda şirketin beklentisine göre belirlenmelidir.

Beklenti kriterleri en önemli kriterlerden biridir. Patron ve genel müdür birlikte belirlemelidir. Onların bu kararlarına da çalışanlar saygı duymalıdır.

Performans Kriterleri
İş dünyası, insan kaynakları ve yönetim danışmanları çalışanların performansını değerlendirmek üzere pek çok yöntem geliştirmiştir. Ben bu yöntemlerden 3 tanesini çok önemli buluyorum ve maaş belirleme kriterlerinde kullanıyorum.

Bunlardan ilki yönetici değerlendirmesidir. Çalışanın yöneticisi, patron ve insan kaynakları uzmanı aşağıdakine benzer kriterlerde çalışanları yüz üzerinden puanlamalıdır.
·         İşe geliş gidiş düzeni
·         Mesai süresini kullanımı
·         Kendisine verilen ofis/çalışma olanaklarını değerlendirme
·         İş pozisyonun gerektirdiği sorumlulukları yerine getirme
·         Yeni müşteri kazanmaya katkısı
·         Müşteri memnuniyeti yaratmaya katkısı
·         Müşterilere karşı şirketi temsil etme düzeyi
·         Satışları artırmaya katkısı
·         Yöneticisine karşı saygısı ve desteği
·         Çalışma arkadaşlarına karşı saygısı ve desteği
·         Kılık-kıyafet ile etrafa örnek olma
·         Davranış-duruş ve söz-yaklaşım ile etrafa örnek olma
·         Stratejik ve inovatif düşünme/öneriler getirme becerisi
·         Raporlama disiplini ve rapor hazırlama becerisi
·         Toplantılara katılma disiplini ve toplantı verimliliği
·         Bilgisayar ve Office programı kullanma bilgisi ve becerisi
·         ERP programı kullanma bilgisi ve becerisi
·         İletişim yeteneği ve iletişim araçlarını kullanma becerisi
·         Problem/kriz çözme yeteneği
·         Kurumsallaşmaya katkısı
·         Verimliliğe katkısı
·         Tasarrufa katkısı
·         Finansal takibe katkısı
·         Maliyetleri düşürmeye katkısı

Her çalışan için yukarıdaki her kriter 100 üzerinden puanlanmalıdır. Bu puanlama yapıldıktan sonra çalışana deklare edilir ve hangi kriterden neden o puanı aldığı açıklanır. Çalışanın savunmasına ve itirazlarına göre gerekirse puanlamada revizyon yapılır. Bu yöntem sayesinde çalışan firmasının ve yöneticilerinin kendisinden ne beklediğini anlamış olur. Bu onun kendisine çeki düzen vermesini de sağlar. Yöneticilerin çalışana verdiği bu puanların ortalaması Maaş Belirleme Modülü’ne yazılır.

Yönetici değerlendirmesinden sonra çalışan değerlendirmesi yapılmalıdır. Çalışanlara verilecek anket tipi bir formla çalışma arkadaşlarının her birini yüz üzerinden değerlendirmesi istenmelidir. Bu formdaki sorular aşağıdaki gibi olabilir.
·         İş arkadaşlarına yardım etmesi
·         İş arkadaşlarına saygısı
·         İş yerindeki huzura katkısı
·         İş yerindeki mutluluğa katkısı
·         Çalışkanlığı ve Verimliliği
·         İş takibi
·         İş aktarma becerisi
·         İş öğretme becerisi
·         Ofis malzemelerini kullanma becerisi
·         Mesai saatlerine uyum
·         Tertip ve düzeni
·         Kişisel bakımlılığı
·         Kıyafet yönetmeliğine uyumu

Çalışma arkadaşlarını değerlendirmek için bu anket yapılırken formu dolduranın ismi anketin üzerine yazılmamalıdır, böylece kişi daha özgürce puanlama yapabilir. Formu doldururken kimse birbiriyle konuşmamalı ve birbirinin formuna bakmamalıdır. Herkes tanıdığı, beraber çalıştığı iş arkadaşlarını puanlamalıdır. Tanımadığı çalışanları puanlamamalıdır. (Bir çalışanı en az 7 kişinin puanlaması yeterli olacaktır.) Formu dolduranlardan adil ve hakkaniyetli puanlama için özen göstermelerini istemelisiniz. Kıyaslama yaparak puanlama yapmalarını söylemelisiniz. Formu dolduranlar verdikleri puanları başkalarına göstermemeli, kimse kendisine kaç puan verildiğini araştırmamalıdır. Bir kişiye en az 5 farklı puan verilmelidir. Bu şarta uygun olmayan puanlama hesaplamaya dahil edilmemelidir. Bir kişiye verilen puanlar içindeki en düşük ile en yüksek olanı arasında en az 10 puan fark olmalıdır. Bu kurala uymayan puanlamalar da hesaba katılmamalıdır. Tüm çalışanlar diğer arkadaşlarını puanladıktan sonra formları alıp geçerli puanları toplamalı ve puanlayan sayısına bölerek herkesin ortalama puanını bulmalısınız. (Birbirlerinin el yazılarını tanıma ihtimaline karşılık doldurulmuş formları ortada bırakmamalısınız. Eğer kimin kime kaç puan verdiği öğrenilirse bu huzursuzluk ve çatışma yaratacaktır) Daha sonra aynı anket formuna herkesin kriterlerde aldığı ortalama puanları girerek görülür bir yere asmalısınız. Böylece çalışanların birbirlerinin performansını nasıl gördükleri ortaya çıkacak ve bu bilgi herkesin kendisine çeki düzen vermesine yarayacaktır. Çalışanların diğer çalışanlara verdiği puanların ortalaması Maaş Belirleme Modülü’ne yazılır.

Çalışanları değerlemenin bir yöntemi de sınavdır. Firma, ürünler, marka ve yönetmelikler hakkında sorular hazırlayıp çalışanları sınava tabi tutabilirsiniz. Sınavlar sayesinde çalışanlar mesleki bilgilerini hep taze tutmak zorunda kalacaklardır. Bu sınavlardan alınan ortalama puan da Maaş Belirleme Modülü’ne yazılır.

Şu ana kadar maaşı etkileyecek 10 kriter önerdim ve bunları nasıl puanlayacağınızı anlattım. Sıra geldi bir örnekle bunu açıklamaya. Aşağıdaki tabloyu dikkatlice incelerseniz Maaş Belirleme Modülü’nün nasıl bir şey olduğunu daha iyi anlarsınız. 










Tablodan da anlaşıldığı gibi 2018 maaş yükü %20 artarak (yani ortalama %20 zam yaparak) 2019 yılı maaşları otomatik olarak belirlenmiştir. Ama her çalışan aynı oranda zam almamıştır ama 2019 maaşları adil bir maaş politikasının sonucunda ortaya çıkmıştır.

1.sütunda çalışanların adları ve soyadları, 2.sütunda departmanı, 3.sütunda pozisyonu yer almaktadır. 

4.sütundan 13.sütuna kadar kriterler ve onlara verilen puanlar (mavi renkte) yer almaktadır.

2.satırda ise karımızı renkle belirtilen parasal çarpanlar yer almaktadır.

Puanlar ve çarpanlar çarpılarak ve çıkan sonuçlar toplanarak 2019 maaşları hesaplanmıştır. Çarpma işlemi yapılırken Beklenti Kriterlerinde ve Performans Kriterlerinde baraj puan sistemi uygulanmıştır. (Formülü maalesef vermeyeceğim, ama akıllı olanlarınız zaten bu anlattıklarımdan formülü bulacaktır.)

Her Ocak ayı başında yukarıdaki tabloda mavi renkte gözüken kriter puanları yenilenmelidir. Böylece yeni yılın zammı kendiliğinden ortaya çıkacaktır. Eğer yeterince zam yaptığınızı düşünmüyorsanız kriter çarpanları olan kırmızı renkteki rakamları değiştirebilirsiniz. Veya bu tabloyu kullanarak adil bir maaş düzeni oturttuğunuzu düşünüyorsanız sonraki yıllarda herkese sadece enflasyon oranında zam yaparak ilerleyebilirsiniz. Ama ben yine de her yıl Maaş Belirleme Modülü’nü kullanmanızı öneririm.

Maaşları bu modülle belirlemeseniz bile “ortaya ne çıkacak bakalım, bizim maaşlar adildir ama biz yine de bir kıyaslama yapmak için Murat Şaylan’ın modülünü hazırlayalım” diyerek bu çalışmayı yapmanızda fayda var.

Buraya kadar Maaş Belirleme Modülü’nü nasıl yapılandıracağınızı ve nasıl kullanacağınızı gayet net anlattığımı düşünüyorum. Artık kendi modülünüzü yapabilirsiniz.


Neler olacak?
Tüm çalışanlarınız için tüm kriterleri puanladınız ve çarpanlarınızı da belirlediniz ama yeni maaşlarda mevcut maaşlara göre çok farklı artışlar olduğunu gördünüz. Kimisinde zam çok olacak, kimisinde zam az olacak, kimisinde de ters zam olacak. Bunun çeşitli sebepleri olabilir.

·         Maaş Belirleme Modülü size fazla zam yapmanızı öneriyorsa iki ihtimal vardır. Birincisi gerçekten o kişiye az maaş vermektesiniz. İkinci ihtimal ise o pozisyon çok önemli ama siz yeterince vasıflı birisini almamışsınız, bu yüzden maaşını düşük tutuyorsunuz.

·         Maaş Belirleme Modülü size az zam yapmanızı veya ters zam (maaş indirimi) yapmanızı öneriyorsa demek ki bu kişilere torpilli maaş vermişsiniz ve bu kişiler yüzünden iş yerinizde maaş adaletsizliği dedikodusu yapılıyor. 

Mevcut maaşları nasıl adil bir şekilde revize edebileceğinizi anlattım. İşe girecek insanın maaşı nasıl belirlenmeli diyecek olursanız. Cevabım çok basit. İşe girecek kişinin bilgilerini Maaş Belirleme Modülü’ne girin ve sistemin verdiği maaşı, onun talebini öğrenmeden söyleyin. Asla pazarlık yapmayın. Pazarlık yerine şirketinizde maaşların nasıl belirlendiğini anlatın. Bu maaş belirleme sistemi ona da adil geleceği için önerdiğiniz maaşı az da bulsa itiraz etmeyecektir. Böylece karşılıklı maaş pazarlığı ve blöfü yapmaktan kurtulmuş olursunuz. Ha, sakın “belki daha az maaşa işi kabul ederdi, önce onun maaş talebini öğrenseydik” diye düşünmeyin. Zaten böyle düşünüp, pozisyonun ve kişinin hakkının altında maaş vererek işe alımlar yaptığınız için iş yerinizde hem “ucuz” çalışanlarla doldu hem de maaş adaletsizlikleri ve homurtuları oluştu. Bunu unutmayın.

Umarım bu makaleyle iş dünyamıza hediye ettiğim Maaş Belirleme Modülü sizin de aklınıza yatar ve uygularsınız.  İnsanların adil maaş aldıklarını düşünmeleri sadece işyerinize değil, çalışanın ailesine de iş dünyamıza da huzur verecektir bence.

Şimdiden herkese güzel bir yıl ve bol zamlı maaşlar diliyorum. 

  

Web sitem: www.muratsaylan.com