Maaş Nasıl Belirlenir? veya Maaş Zammı Ne Kadar Olmalı?

Müşterilerimden gelen yakınmalardan biri de maaşlar konusunda oluyor. Genelde çalışanlar maaşından memnun olmuyorlar, adil bir maaş politikası olduğunu düşünmüyorlar, herkes “diğerlerine veya birisine göre az maaş aldığını” düşünüyor. Elbette bu kanılar işyerinde huzursuzluğa ve dedikoduya neden oluyor. Hatta istifaların temel sebebi de olabiliyor.

Patronlar ve yöneticiler de çalışanların maaş kıyaslama şikayetlerinden bıkmış ve bunalmış durumdalar.

Ama ateş olmayan yerden duman çıkmaz, hakikaten maaş adaletsizliklerine çok rastlıyorum. İşini iyi yapan ama maaş konusunda şikâyet etmeyen veya istifa tehdidi yapmayan birisine az zam yapılırken, işini hasbelkader yapan ama maaş konusunda şikâyet eden veya istifa tehdidi yapan birisine daha çok zam yapıldığına çok şahit oldum. Bir de işe girerken kendini iyi satanın yüksek maaş talebi kabul edilir, kendini iyi satamayan ise önerilen maaşa razı olur. Bu iki kişi aynı pozisyondaysa (örneğin ikisi de satıcıysa) az maaş alan bir süre sonra yüksek maaş alanın maaşını öğrenince morali bozulur. Hele hele yüksek maaşla işe başlayan satıcı satış ekibinde yıllardır bulunan eski satıcılardan da daha fazla maaş alıyorsa satış ekibinde kayışlar kopar. Yani patronlar kendi elleriyle ekibi dinamitlemiş olurlar.

Ayrıca zam aylarında (genelde Ocak ayı) işyerlerinde tam bir kaynama vardır. Herkes maaşların ne olacağını düşünür. Enflasyon oranında zam bekleyenler olduğu gibi performans zammı bekleyenler de olur. (Yıl içinde terfi alanların zam beklentisinden bahsetmiyorum bile…) Zamlar gelince de tam bir hayal kırıklığı yaşanır. İK sitelerinde CV oluşturma ve iş başvuruları başlar. Patronlar ise zamma rağmen çalışanlarına yaranamamaktan şikayetçidir. Hoşnutsuzluk yıl boyu sürer gider.

İyi zam alamadığı veya arkadaşından daha az ücreti olduğu için istifa edip çok daha düşük bir maaşla başka bir yerde işe başlayan insanlar biliyorum.

Anlayacağınız maaş olayı iş dünyamızın kanayan yarasıdır. Maaş düşünmekten insanlar performansını ortaya koyamaz, hatta gizli “işi yavaşlatma” eylemi dahi yaparlar.

Bir firmaya satışları artırmak için davet edildiğimde, elbette satış ve pazarlama stratejilerini belirlerken satıcılarla da görüşüyorum. Onlar da haliyle fırsat bu fırsat deyip “maaşlardaki adaletsizliklerden” yakınıyorlar. İstiyorlar ki; buna da el atayım. Satış ve pazarlama bütçesini hazırlarken zaten müşterim bana bu departmanlarda verilen net ve brüt maaşları benimle paylaşıyor. Rakamlara bakınca bir adaletsizlik olduğunu ben de görüyorum.

Danışmanlığımın ilk yıllarında maaş konusuna hiç girmedim ve bu alanda fikir önermedim. (Mayınlı tarla gibi gördüm.) “Murat Bey, sizce maaş politikamız nasıl olmalı?” diye soran müşterilere üstün körü cevaplar ürettim. Sadece prim sistemleri hazırladım. Ama satış ve pazarlama stratejilerini uygularken maaş konusu hep bir engel olarak önümüzde durdu.

Öncelikle şunu söylemeliyim ki, maaş konusunda problem olan konu bence “miktardan” daha çok “adalettir”. Çalışanlara maaşları adil bir şekilde kurguladığınızı ispatlamadığınız sürece herkes maaş dedikodusu ve şikâyeti yapacaktır. Ama maaşı adil bir şekilde belirlediğinizi açık ve net olarak ortaya koyabilirseniz o zaman insanlar maaşlarının miktarlarından da şikayetçi olmayacaklardır.

Elbette yapılan işin hakkını ve verilen emeğin karşılığını verecek şekilde maaş miktarını belirlemelisiniz. Ayrıca sektör ortalamasına göre maaşları ayarlamanız da yararınızadır. Sonuçta çalışanlarınız köle değiller ve başka şirketlerin tekliflerine de açıklar.

Ben çalışanlara iyi maaş verilmesinden yanayım. Her müşterime “Bu stratejiyle satışları ve karlılığı bu sene kesinlikle artıracağız. Bu başarıyı ve ivmeyi yakalayınca size önerim; önümüzdeki seneden itibaren sektörünüzde en iyi maaş veren firma olmanızdır. Böylece çalışanlarımızın gözü yeni iş fırsatlarında olmayacağı gibi, rakiplerin iyi elemanları da size iş başvurusu yapacaklardır. Bu durum sizin rekabette öne geçmenize de yardımcı olacaktır.” derim.

Hemen hemen tüm firmalarda çalışanların maaşları işe girerken patron tarafından belirlenir ve sonrasında enflasyon oranında zamlarla maaş yıldan yıla güncellenir. Bu sebeple çalışanlar “işe girerken nasıl maaş alırsan öyle devam eder” düşüncesindedir.

Elbette başarılı personele patronlar ek zam ve terfi zamları yaparlar. Ama bunu ne kadar adil yaptıkları şüphelidir. Tüm maaşları belirleme ve tüm zamları ayarlama yetkisi patrondadır. İnsanların aylık kazancı patronların iki dudağı arasındadır. Dolayısıyla çalışanlar maaşlarının objektif kriterlerle belirlenmediğini, sübjektif duygularla belirlendiğini, hatta keyfe keder belirlendiğini düşünürler.

Ben bunu manavdan alışveriş etmekle, marketten alışveriş etmek arasındaki farkla benzer bulurum. İnsanlar manavdan bir şey alırken fiyatlar üzerinden pazarlık yaparlar ama aynı ürünleri marketten aldıklarında pazarlık yapmazlar. Bilirler ki markette fiyatlar belli kriterlerle belirlenmiş ve herkese aynı şekilde uygulanmaktadır. Ama manavlarda ise fiyatlar yüksektir ve pazarlığa açıktır. Adamına göre indirim yapılır. Bu sebeple manavdan indirim istenir, alınırsa mutlu olunur ama eve giderken insanın içinde “biraz daha indirtebilir miydim acaba” duygusu olur. Çünkü bilirler ki; manavın fiyatlama politikası sübjektiftir, marketin fiyatlaması objektiftir.

Çalışanlar için de aynı şey geçerlidir. Maaşlarının patronun bakış açısına göre belirlendiğini bildikleri için “acaba mızmızlansam daha çok alır mıydım” veya “falanca kişi patrona çok yalakalanıyor eminim ona daha fazla zam yapmıştır” veya “diğer departmandaki falancadan benim farkım ne, ben zam mam anlamam, maaşım onunla aynı olmalı” gibi düşüncelere kapılırlar.

Patronlar ise kılı kırk yararak maaşları belirlediklerini düşünürler. Çalışanları birbiriyle kıyaslayarak maaşlara ayarlama yaparlar. Değerli olduğunu düşündüklerine veya itiraz edeceklerini düşündüklerine cömert zam yaparlar. Firmaya çok katkısı olmadığını düşündüklerine veya ses çıkarmayacağını düşündüklerine az zam yaparlar. Aslında pek çok patron hangi çalışanın daha faydalı olduğunu veya kimin itiraz edip etmeyeceğini doğru da kestiremez. Bu yüzden maaşlar belli olduktan sonra huzursuzluk başlar ve bir dahaki maaş dönemine kadar maaşlar üzerine dedikodular ve mızmızlanmalar hiç eksik olmaz.

Maaşların doğru kriterlerle belirlenmediğini bilen/hisseden çalışanlardan bazıları patronlarına veya yöneticilerine itiraz ederler, maaşlarını mızmızlanarak düzeltebileceklerini düşünürler. Bazıları bunda başarılı da olur. Bazılarının blöfünü ise patron görmez, kaçınılmaz olarak istifa gelir. Her iki taraf da pişman olur ama kuyruğu dik tutmak adına geri adım atmazlar. (Patron “keşke istediği zammı verseydim” der, istifa eden de “keşke mevcut zamla yetinseydim” der. Lüzumsuz bir ayrılık gerçekleşir.) Maaş ve zam konusunda patrona blöf yapacak cesareti olmayanlar ise dedikodu yaparak işyerindekilerin moralini bozar.

Tahminlerime göre çalışanların maaş konusundaki moral bozuklukları ve dedikoduları bir işyerinde verimliliği en az %10 azaltmaktadır. (Bunu ciroda ve karlılık da %10 kayıp olarak düşünmek gerekir) Dolayısıyla maaş konusunda tüm tarafları tatmin edecek bir çözümün bulunması elzemdir. Bu çözümü bulmak da sanırım biz danışmanlara düşüyor.

Ben de satış ve pazarlama departmanlarındaki çalışanların maaşlarını belirlemek için 2014 yılında bir formül geliştirdim. Excel’de hazırladığım bu formüllü sisteme “Maaş Belirleme Modülü” adını verdim. Bu maaş belirleme modülünü beğenen müşterilerim genelde tüm şirket çalışanlarına uyguladılar. Maaş belirleme yöntemim bazı patronlarca zor kabul görse de uygulanan işyerlerinde maaşlar konusunda şikayetlerin önemli oranda azaldığını söyleyebilirim. 

Benim maaş belirleme önerim aslında gayet basit. Çalışanların da aklına yatacak bir şekilde kriterler belirliyorum ve bu kriterlerin nasıl değerlendirileceğini (puanlanacağını) ortaya koyuyorum. Her kriterin her puanı için parasal bir değer (çarpan) belirliyorum. Sonrasında işi Excel’e bırakıyorum. Maaşı Excel belirliyor. (Boss-free)

Bu Excel simülasyonunu müşterime veriyorum. Patron modüldeki puanlama metodunda ve/veya çarpanlarda değişiklik yaparak (deneme yanılma yönetimiyle) şirketi için en adaletli maaş belirleme formülüne ulaşıyor. 

Sonrasında ben Maaş Belirleme Modülü’nü çalışanlara anlatıyorum. Önce kriterlerden başlıyorum. Herkesi eşit ve objektif bir şekilde bu kriterler üzerinden değerlendireceğimizi söylüyorum. Zaten herkes kriterlere bakarak her bir kriterde kaç puan alacağını kendisi kolayca hesaplayabiliyor. Kriterlerden gelen puanları açık açık herkes görebiliyor ya da herkes kriterlerden kimin ne kadar puan toplayabileceğini hesaplayabiliyor. Böylece objektif bir emek değerlemesi yapıldığına tüm çalışanlar ikna oluyor. Ardından her kriterin parasal çarpanını belirtiyoruz. Her kriterin parasal çarpanı farklı oluyor. Çalışanın her kriterde aldığı puan ilgili çarpanla çarpılarak hak edişler belirleniyor. Hak edişlerin toplamı da maaşı veriyor. (Bazı kriterlerde baraj puan uygulaması yapmak gerekiyor. Yani barajın üstündeki puanlar çarpanlarla çarpılıyor)

Elbette parasal çarpanları patron belirliyor, ki bu onun en doğal hakkıdır. Ama dikkat edin maaşları veya zamları belirlemiyor, sadece çarpanları belirliyor. Maaşlar objektif ve otomatik bir şekilde kendiliğinden belirleniyor.

Hazırladığım Maaş Belirleme Modülü’e çalışanların (kriterler için gerekli olan) bilgilerini girince, zaten kriter puanları otomatikman ortaya çıkıyor. Patron tarafından belirlenen parasal çarpanlar da girilince otomatikman herkesin maaşı ortaya çıkıyor. Bu modül simülasyon olarak da kullanılabilir. Yani çarpanları değiştirerek çok farklı ama adaletli maaş senaryoları elde edebilirsiniz.

Elbette adil olan bu yöntem kimine daha çok zam, kimine daha az zam, kimine ise ters zam uyguluyor. Patron ve yöneticiler de şaşırıp kalıyorlar ve daha önceden belirledikleri maaşların ne kadar adaletsiz olduğunu görüyorlar. Çalışanların ise içi rahatlıyor çünkü adil bir sistemle maaş belirlendiği için paylarına düşen zammı gönül rahatlığıyla kabul ediyorlar.  

(Bu sene enflasyon %20 dolaylarında olacak. Yaptığım küçük bir araştırmaya göre firmalar 2019 yılının Ocak ayında %15 ile %25 arasında zam yapacaklar. Eğer maaş yükünüzü en az %20 artırmayı göze aldıysanız, benim maaş belirleme yöntemimi kullanmanızı öneririm, böylece ters zam alanlar ile az zam alanlar ya az olacaktır ya da hiç olmayacaktır. Ama benim yöntemimle %50 zam alanlar da olabilir. Fakat merak etmeyin toplamda ise sizin maaş zammınız %20’yi geçmeyecektir.)

Benim önerdiğim maaş belirleme sisteminde 3 ana bölüm var.

·         Temel Kriterler

·         Beklenti Kriterleri

·         Performans Kriterleri

Bu 3 ana bölümün her birinde alt kriterler vardır. Modül çalıştırıldığında her kriterin “hak edişleri” otomatikman hesaplanır. Tüm kriterlerden gelen hak edişlerin toplamı da çalışanın maaşını belirler. (Nasıl mı? Okumaya devam edin.)  

Temel Kriterler

Temel kriterler şunlardır.

·         Kıdem

·         Yaş

·         Diploma

·         Evlilik durumu

·         Yabancı dil

Kıdem, yani işte çalışma süresi (yıl) maaş belirlerken mutlaka göz önüne alınması gereken bir kriteridir. Eğer bir insan uzun süredir bir iş yerinde çalışıyorsa, hem patron onun performansından memnun demektir hem de uzun yıllar emek verdiği için ayrıcalığı olması gerek demektir. Ayrıca işyerinde uzun süreli çalışanlar genelde işleri en iyi yapan ve en az sorun çıkaran kişilerdir. Dolayısıyla bir işyerinde 2 senedir çalışanla 12 senedir çalışan arasında, aynı işi yapıyor olsalar dahi bir maaş farkı olmalıdır. Buna hiçbir çalışan itiraz etmez. (Şimdiye kadar edeni de görmedim.) Hatta 2 yıldır çalışan 12 yıldır çalışandan daha verimli olsa bile buna itiraz etmez. Hele hele Maaş Belirleme Modül’nde hiç itiraz etmez. Çünkü kıdem kriterinde 12 yıllık çalışan, 2 yıllık çalışandan daha iyi hak ediş alacaktır ama performans kriterlerinde 2 yıllık çalışan 12 yıllık çalışandan daha iyi hak edişler alabilir. İşte çalışılan her yıl için her çalışana 1’er puan verilir.

Bence yaş da hak edişi hak ediyor. Çünkü yaş önemli bir tecrübe birikimi getirir. Bir işyerine aynı anda başlayan 25 yaşında birisi ile 35 yaşında birisi arasında mutlaka yaştan gelen (ufak da olsa) bir fark olmalıdır. Buna da kimsenin itirazı olmaz. Çalışanlara her yaşı için 1 puan verilir.

Eğitimin, diplomanın, lisansın önemini kimse yadsıyamaz. Zaten firmalar özellikle genç insanları eğitim durumlarına göre işe almaktadır. Ama diploma sadece işe girerken geçer bir akçedir. Sonrasında diplomanın önemi kalmaz. Ben buna “hayır” diyorum ve diplomanın maaş belirlemede ve güncellemede objektif bir şekilde yer alması gerektiğini düşünüyorum. Çalışanlarınızın diplomalarını isteyin ve kontrol edin. Sonra da bu kriterden kaç puan aldığını belirleyin. Diploma türlerine aşağıdaki gibi puan verilir.

·         İlkokul diploması: 0 puan

·         Ortaokul diploması: 1 puan

·         Lise diploması: 2 puan

·         Meslek yüksek okulu diploması: 3 puan

·         Üniversite diploması: 4 puan

·         Yüksek lisans belgesi: 5 puan

·         İkinci üniversite diploması: 6 puan

·         İki üniversite diploması + yüksek lisans belgesi: 7 puan

Çalışanın evlilik durumu mutlaka maaşında ufak da olsa bir fark yaratmalıdır. Evli olan çalışanla evli olmayan, çocuğu olan ile olmayan çalışanlar arasında pozitif bir ayrımcılık yapılmasına kimse karşı çıkmaz. Eşi olan çalışana 1 puan, varsa çocuk başına da 1’er puan verilir. Bekarlar ise 0 puan almalıdır.

Çalışanlar daha kolay ve daha nitelikli iş bulmak için yabancı dil sahibi olmaya özen gösteriyorlar. Bunun için yabancı dil derslerine herkesten daha fazla çalışıyorlar, yabancı dil kurslarına gidiyorlar, yurtdışında eğitim alıyorlar veya çalışıyorlar. Bu fedakarlıklarının ve farklılıklarının elbette maaşlarına bir katkısı olmalı. Ama günümüzde neredeyse herkes iyi kötü bir yabancı dil biliyor. Hatta iki, üç tane yabancı dil bilenler bile var. Ama işte öyle bir pozisyonda çalışıyor ki, sahip olduğu yabancı dilleri kullanmasına hiç gerek kalmıyor. Ben yabancı dil konusunda “işte kullanılıyorsa” veya “işe yarıyorsa” puanlanması gerektiğini düşünüyorum. Yani 3-4 dil bilse de muhasebede çalışan bir arkadaşa puan vermenin anlamı yok. Ama 2 yabancı dil bilen bir ihracat veya ithalat departmanı elemanı işte kullandığı bu lisanların her biri için 1 puan almalıdır.  

Beklenti Kriterleri

Beklenti kriterleri firmada çalışan veya işe alınan kişinin hangi departmanda ve hangi pozisyonda çalıştığı ile ilgilidir. Departmanların ve pozisyonların firmaya katkısı farklı düzeylerdedir. Patronlar ve üst düzey yöneticiler her bir departmandan ve her bir pozisyondan nasıl bir katma değer beklediklerini belirlemelidir. Bu beklentilere göre istihdam gerçekleştirmelidir. Departmana ve pozisyona uymayacak adamı işe almamalıdırlar. Dolayısıyla kişilerden bağımsız olarak departmanların ve pozisyonların puanlamasını yapmalıdırlar.  

Patron ve üst düzey yöneticiler şirketlerindeki departmanları listelemeli ve her bir departmanı katkısı oranında puanlamalıdır. Departmanlara verilen puanların toplamı 100 olmalıdır. Aşağıda bu puanlamaya dair bir örnek veriyorum.

Departman	Departmanın Puanı
Üst Yönetim	24
Pazarlama	13
Mali İşler	12
Satınalma	11
Yurtdışı Satışlar	10
Yurtiçi Satışlar	9
Üretim	8
Lojistik	7
İdari İşler	6
	100

Departmanların katma değeri ve sayısı firmadan firmaya değişiklik gösterebilir. Puanlar da tablodaki gibi aritmetik artmayabilir. (Dolayısıyla sizlerin hazırlayacağı tabloda departmanlarınıza verilecek puanlar farklı olabilir.) Var olan departmanlardan nasıl bir performans beklendiği, nasıl bir katma değer beklendiği ortaya koyulmalı, kıyaslama yaparak puanlar verilmelidir. Bu değerlemeyi (puanlamayı) patron ve üst yönetim birlikte yapmalıdır.

Pozisyon ise unvanlara ve hiyerarşik yönetim sıralamasına göre oluşan bir konumdur. Bence her firma çalışanlara verdiği unvan ve yetki üzerinden 20 farklı pozisyon kurgulamalıdır. Sonra da her çalışanın hangi pozisyonda olduğunu belirlemelidir. Her pozisyonun katma değeri farklı olacağı için alacağı puan da farklı olmalıdır. Aşağıda bu puanlamaya örnek olabilecek bir tablo görebilirsiniz.

Pozisyon Hiyerarşisi	Pozisyon Hiyerarşisi	Pozisyon Puanı
Üst Düzey Pozisyonlar	1. Sınıf Posizyon	100
	2. Sınıf Posizyon	95
	3. Sınıf Posizyon	90
	4. Sınıf Posizyon	85
	5. Sınıf Posizyon	80
Orta Düzey Pozisyonlar	6. Sınıf Posizyon	75
	7. Sınıf Posizyon	70
	8. Sınıf Posizyon	65
	9. Sınıf Posizyon	60
	10. Sınıf Posizyon	55
	11. Sınıf Posizyon	50
	12. Sınıf Posizyon	45
Alt Düzey Pozisyonlar	13. Sınıf Posizyon	40
	14. Sınıf Posizyon	35
	15. Sınıf Posizyon	30
	16. Sınıf Posizyon	25
	17. Sınıf Posizyon	20
	18. Sınıf Posizyon	15
	19. Sınıf Posizyon	10
	20. Sınıf Posizyon	5

Şirkette çalışan birisinin departman ve pozisyon puanı o kişinin başarısına veya katma değerine göre değil, departmandan ve pozisyonda şirketin beklentisine göre belirlenmelidir.

Beklenti kriterleri en önemli kriterlerden biridir. Patron ve genel müdür birlikte belirlemelidir. Onların bu kararlarına da çalışanlar saygı duymalıdır.

Performans Kriterleri

İş dünyası, insan kaynakları ve yönetim danışmanları çalışanların performansını değerlendirmek üzere pek çok yöntem geliştirmiştir. Ben bu yöntemlerden 3 tanesini çok önemli buluyorum ve maaş belirleme kriterlerinde kullanıyorum.

Bunlardan ilki yönetici değerlendirmesidir. Çalışanın yöneticisi, patron ve insan kaynakları uzmanı aşağıdakine benzer kriterlerde çalışanları yüz üzerinden puanlamalıdır.

·         İşe geliş gidiş düzeni

·         Mesai süresini kullanımı

·         Kendisine verilen ofis/çalışma olanaklarını değerlendirme

·         İş pozisyonun gerektirdiği sorumlulukları yerine getirme

·         Yeni müşteri kazanmaya katkısı

·         Müşteri memnuniyeti yaratmaya katkısı

·         Müşterilere karşı şirketi temsil etme düzeyi

·         Satışları artırmaya katkısı

·         Yöneticisine karşı saygısı ve desteği

·         Çalışma arkadaşlarına karşı saygısı ve desteği

·         Kılık-kıyafet ile etrafa örnek olma

·         Davranış-duruş ve söz-yaklaşım ile etrafa örnek olma

·         Stratejik ve inovatif düşünme/öneriler getirme becerisi

·         Raporlama disiplini ve rapor hazırlama becerisi

·         Toplantılara katılma disiplini ve toplantı verimliliği

·         Bilgisayar ve Office programı kullanma bilgisi ve becerisi

·         ERP programı kullanma bilgisi ve becerisi

·         İletişim yeteneği ve iletişim araçlarını kullanma becerisi

·         Problem/kriz çözme yeteneği

·         Kurumsallaşmaya katkısı

·         Verimliliğe katkısı

·         Tasarrufa katkısı

·         Finansal takibe katkısı

·         Maliyetleri düşürmeye katkısı

Her çalışan için yukarıdaki her kriter 100 üzerinden puanlanmalıdır. Bu puanlama yapıldıktan sonra çalışana deklare edilir ve hangi kriterden neden o puanı aldığı açıklanır. Çalışanın savunmasına ve itirazlarına göre gerekirse puanlamada revizyon yapılır. Bu yöntem sayesinde çalışan firmasının ve yöneticilerinin kendisinden ne beklediğini anlamış olur. Bu onun kendisine çeki düzen vermesini de sağlar. Yöneticilerin çalışana verdiği bu puanların ortalaması Maaş Belirleme Modülü’ne yazılır.

Yönetici değerlendirmesinden sonra çalışan değerlendirmesi yapılmalıdır. Çalışanlara verilecek anket tipi bir formla çalışma arkadaşlarının her birini yüz üzerinden değerlendirmesi istenmelidir. Bu formdaki sorular aşağıdaki gibi olabilir.

·         İş arkadaşlarına yardım etmesi

·         İş arkadaşlarına saygısı

·         İş yerindeki huzura katkısı

·         İş yerindeki mutluluğa katkısı

·         Çalışkanlığı ve Verimliliği

·         İş takibi

·         İş aktarma becerisi

·         İş öğretme becerisi

·         Ofis malzemelerini kullanma becerisi

·         Mesai saatlerine uyum

·         Tertip ve düzeni

·         Kişisel bakımlılığı

·         Kıyafet yönetmeliğine uyumu

Çalışma arkadaşlarını değerlendirmek için bu anket yapılırken formu dolduranın ismi anketin üzerine yazılmamalıdır, böylece kişi daha özgürce puanlama yapabilir. Formu doldururken kimse birbiriyle konuşmamalı ve birbirinin formuna bakmamalıdır. Herkes tanıdığı, beraber çalıştığı iş arkadaşlarını puanlamalıdır. Tanımadığı çalışanları puanlamamalıdır. (Bir çalışanı en az 7 kişinin puanlaması yeterli olacaktır.) Formu dolduranlardan adil ve hakkaniyetli puanlama için özen göstermelerini istemelisiniz. Kıyaslama yaparak puanlama yapmalarını söylemelisiniz. Formu dolduranlar verdikleri puanları başkalarına göstermemeli, kimse kendisine kaç puan verildiğini araştırmamalıdır. Bir kişiye en az 5 farklı puan verilmelidir. Bu şarta uygun olmayan puanlama hesaplamaya dahil edilmemelidir. Bir kişiye verilen puanlar içindeki en düşük ile en yüksek olanı arasında en az 10 puan fark olmalıdır. Bu kurala uymayan puanlamalar da hesaba katılmamalıdır. Tüm çalışanlar diğer arkadaşlarını puanladıktan sonra formları alıp geçerli puanları toplamalı ve puanlayan sayısına bölerek herkesin ortalama puanını bulmalısınız. (Birbirlerinin el yazılarını tanıma ihtimaline karşılık doldurulmuş formları ortada bırakmamalısınız. Eğer kimin kime kaç puan verdiği öğrenilirse bu huzursuzluk ve çatışma yaratacaktır) Daha sonra aynı anket formuna herkesin kriterlerde aldığı ortalama puanları girerek görülür bir yere asmalısınız. Böylece çalışanların birbirlerinin performansını nasıl gördükleri ortaya çıkacak ve bu bilgi herkesin kendisine çeki düzen vermesine yarayacaktır. Çalışanların diğer çalışanlara verdiği puanların ortalaması Maaş Belirleme Modülü’ne yazılır.

Çalışanları değerlemenin bir yöntemi de sınavdır. Firma, ürünler, marka ve yönetmelikler hakkında sorular hazırlayıp çalışanları sınava tabi tutabilirsiniz. Sınavlar sayesinde çalışanlar mesleki bilgilerini hep taze tutmak zorunda kalacaklardır. Bu sınavlardan alınan ortalama puan da Maaş Belirleme Modülü’ne yazılır.

Şu ana kadar maaşı etkileyecek 10 kriter önerdim ve bunları nasıl puanlayacağınızı anlattım. Sıra geldi bir örnekle bunu açıklamaya. Aşağıdaki tabloyu dikkatlice incelerseniz Maaş Belirleme Modülü’nün nasıl bir şey olduğunu daha iyi anlarsınız. 

Tablodan da anlaşıldığı gibi 2018 maaş yükü %20 artarak (yani ortalama %20 zam yaparak) 2019 yılı maaşları otomatik olarak belirlenmiştir. Ama her çalışan aynı oranda zam almamıştır ama 2019 maaşları adil bir maaş politikasının sonucunda ortaya çıkmıştır.

1.sütunda çalışanların adları ve soyadları, 2.sütunda departmanı, 3.sütunda pozisyonu yer almaktadır. 

4.sütundan 13.sütuna kadar kriterler ve onlara verilen puanlar (mavi renkte) yer almaktadır.

2.satırda ise karımızı renkle belirtilen parasal çarpanlar yer almaktadır.

Puanlar ve çarpanlar çarpılarak ve çıkan sonuçlar toplanarak 2019 maaşları hesaplanmıştır. Çarpma işlemi yapılırken Beklenti Kriterlerinde ve Performans Kriterlerinde baraj puan sistemi uygulanmıştır. (Formülü maalesef vermeyeceğim, ama akıllı olanlarınız zaten bu anlattıklarımdan formülü bulacaktır.)

Her Ocak ayı başında yukarıdaki tabloda mavi renkte gözüken kriter puanları yenilenmelidir. Böylece yeni yılın zammı kendiliğinden ortaya çıkacaktır. Eğer yeterince zam yaptığınızı düşünmüyorsanız kriter çarpanları olan kırmızı renkteki rakamları değiştirebilirsiniz. Veya bu tabloyu kullanarak adil bir maaş düzeni oturttuğunuzu düşünüyorsanız sonraki yıllarda herkese sadece enflasyon oranında zam yaparak ilerleyebilirsiniz. Ama ben yine de her yıl Maaş Belirleme Modülü’nü kullanmanızı öneririm.

Maaşları bu modülle belirlemeseniz bile “ortaya ne çıkacak bakalım, bizim maaşlar adildir ama biz yine de bir kıyaslama yapmak için Murat Şaylan’ın modülünü hazırlayalım” diyerek bu çalışmayı yapmanızda fayda var.

Buraya kadar Maaş Belirleme Modülü’nü nasıl yapılandıracağınızı ve nasıl kullanacağınızı gayet net anlattığımı düşünüyorum. Artık kendi modülünüzü yapabilirsiniz.

Neler olacak?

Tüm çalışanlarınız için tüm kriterleri puanladınız ve çarpanlarınızı da belirlediniz ama yeni maaşlarda mevcut maaşlara göre çok farklı artışlar olduğunu gördünüz. Kimisinde zam çok olacak, kimisinde zam az olacak, kimisinde de ters zam olacak. Bunun çeşitli sebepleri olabilir.

·         Maaş Belirleme Modülü size fazla zam yapmanızı öneriyorsa iki ihtimal vardır. Birincisi gerçekten o kişiye az maaş vermektesiniz. İkinci ihtimal ise o pozisyon çok önemli ama siz yeterince vasıflı birisini almamışsınız, bu yüzden maaşını düşük tutuyorsunuz.

·         Maaş Belirleme Modülü size az zam yapmanızı veya ters zam (maaş indirimi) yapmanızı öneriyorsa demek ki bu kişilere torpilli maaş vermişsiniz ve bu kişiler yüzünden iş yerinizde maaş adaletsizliği dedikodusu yapılıyor. 

Mevcut maaşları nasıl adil bir şekilde revize edebileceğinizi anlattım. İşe girecek insanın maaşı nasıl belirlenmeli diyecek olursanız. Cevabım çok basit. İşe girecek kişinin bilgilerini Maaş Belirleme Modülü’ne girin ve sistemin verdiği maaşı, onun talebini öğrenmeden söyleyin. Asla pazarlık yapmayın. Pazarlık yerine şirketinizde maaşların nasıl belirlendiğini anlatın. Bu maaş belirleme sistemi ona da adil geleceği için önerdiğiniz maaşı az da bulsa itiraz etmeyecektir. Böylece karşılıklı maaş pazarlığı ve blöfü yapmaktan kurtulmuş olursunuz. Ha, sakın “belki daha az maaşa işi kabul ederdi, önce onun maaş talebini öğrenseydik” diye düşünmeyin. Zaten böyle düşünüp, pozisyonun ve kişinin hakkının altında maaş vererek işe alımlar yaptığınız için iş yerinizde hem “ucuz” çalışanlarla doldu hem de maaş adaletsizlikleri ve homurtuları oluştu. Bunu unutmayın.

Umarım bu makaleyle iş dünyamıza hediye ettiğim Maaş Belirleme Modülü sizin de aklınıza yatar ve uygularsınız.  İnsanların adil maaş aldıklarını düşünmeleri sadece işyerinize değil, çalışanın ailesine de iş dünyamıza da huzur verecektir bence.

Şimdiden herkese güzel bir yıl ve bol zamlı maaşlar diliyorum. 

  

Web sitem: www.muratsaylan.com