Adil Maaş Politikası

 

Maaş ve zam şikayetlerini azaltacak bir öneri: MAAŞ SKALASI

 

Ocak ayı geldi. İktidar asgari ücreti ve memur zammını açıkladı. Altı aylık enflasyon da açıklandı. Şimdi sıra şirketlerin çalışanlarına yapacağı zamları çalışma zamanı.

 

Maaş zamlarını belirleyeceksiniz. Belki herkese aynı oranda zam yapacaksınız, belki de herkese farklı oranda zam yapacaksınız. Terfi edeceklere daha fazla zam, performansı düşük olanlara veya işten ayrılmasını istediklerinize daha düşük zam yapacaksınız. Çalışanlarınız Şubat ayı başında zamlı maaşlarını alacak. Kimi memnun olacak kimi memnun olmayacak.

 

Memnun olmayanlar kendilerine haksızlık yapıldığını, maaşların adaletsiz belirlendiğini düşünecek. Kendi performansını yüksek görenler yüksek zam alsa da yeni maaşını yeterli görmeyip memnuniyetsizliğini dile getirecek. Maaş zamlarından memnun olanlar, kendilerinden daha fazla zam alanları duyunca keyifleri kaçacak. Patronun haksızlık yaptığını, kendisine daha fazla yalakalık yapanların daha yüksek zam aldığını düşünecek. Dolayısıyla o da zamdan memnun olmayanlar sınıfına katılacak.

 

Patron olarak siz, maaşları ve zamları belirlerken, elbette taktir hakkına sahipsiniz, ama çalışanlarınız sizin ya kayırmacı olduğunuzu, ya gerçek performansları göremediğinizi, ya da kimin kıymetli çalışan olduğunu ölçemediğinizi düşünecek.

 

Maaşlardan ve zamlardan memnuniyetsizlik her 6 ayda bir önünüze gelecek (enflasyon %15’in altına inerse bu derdi yılda bir defa, sadece Ocak aylarında yaşayabilirsiniz), şikâyet edenler, ek zam isteyenler, gönül koyanlar, işi yavaşlatanlar, performansını düşürenler, istifayla tehdit edenler, istifa edenler iki üç ay başınızı ağrıtacak.

 

Şubat başında zamlı maaşlarını görenlerden bazıları yeni iş arayışına girecek ve 2-3 ay içinde istifa edip yeni işyerlerine başlayacak. Peki onların yerine işe alacaklarınızı hangi maaştan alacaksınız?

 

Enflasyon azmış durumda. Döviz ve altın sürekli artıyor. Çalışanlarınız Mart ayı gibi maaşlarından şikayet etmeye başlar. Nisan, Mayıs, Haziran aylarında istihdam yapabilmeniz için sunacağınız maaşlar mevcut çalışanlara verdiğinizden yüksek olmalı, aksi taktirde aday işi kabul etmeyecektir. Ya da Temmuz ayında zamlı maaş alacağını söyleyerek onu ikna etmeye çalışacaksınız.

 

Bu durumdan en çok İK yöneticiniz cefa çekecek. Yeni adaylara ne maaş teklif edeceğini bir türlü bilemeyecek, hesap edemeyecek. Sürekli size soracak.

 

Beğendiğiniz adayı kaçırmamak için vereceğiniz maaşı çalışanlarınız hemen duyacak, hoşnutsuzluk ve şikayetler başlayacak.

 

Beğendiğiniz aday çaresizlikten düşük maaş talep etse, işe başladıktan sonra diğer çalışanların maaşlarını görecek ve o da maaşından şikayet eder olacak.

 

Bir araştırmaya göre çalışanların maaşlarından memnuniyetsizliğinin temel kaynağı; aldıkları maaşın kendilerine yetmemesinden daha çok, çalışma arkadaşlarıyla kendilerini kıyasladıklarında düşük veya az farkla fazla maaş aldıklarını görmeleriymiş. Yani aynı iş yerindeki çalışanlar hemen birbirlerinin maaşlarını ve zamlarını öğrenebiliyorlar (bu çalışma kanunlarına aykırı olsa da, tazminatsız işten çıkarılma sebebi olsa da, maalesef bu böyle). Sonra da kendi kafalarındaki “hiyerarşik statülerine ve çalışma performanslarına” göre maaşlarını diğer çalışanların maaşlarıyla kıyaslıyorlar. Elbette bu kıyaslamanın sonucu kendilerine düşük maaş veya zam verildiği, yani kendilerine haksızlık yapıldığı sonucuna ulaştırıyor onları.  

 

·         Ali neden benden fazla zam aldı? Ben %30 aldım, o %32. Onun maaşı benimkine yaklaşmış oldu?

·         Ben neden Şule’den çok daha fazla zam almadım? Şule 2.000 TL zam aldı, bense 3.000 TL zam aldım. Aramızdaki performans ve fayda farkı 1.000 TL mi yani?

·         Ben neden Mehmet’ten az maaş alıyorum? Benim unvanım yönetici, onun ki ise ustabaşılık, ben üniversite mezunuyum, o 2 yıllık meslek yüksek okulu mezunu, ben 4 yıldır buradayım, o 2 yıldır burada, neden ben daha az maaş alıyorum.

·         Neden asgari ücretlilere yapılan kadar zam yapılmıyor beyaz yakalılara? Asgari ücretlilere yapılan zamdan daha yüksek zam almamız gerekmez mi?

·         Şirketimizdeki en yüksek maaş alan ile en az maaş alan arasındaki fark açıldı, haksızlık bu.

·         Şirketimizdeki en yüksek maaş alan ile en az maaş alan arasındaki fark azaldı, haksızlık bu.

 

Nedir bu patronların ve İK yöneticilerinin maaş memnuniyetsizliğinden çektikleri? Sanki çalışanlara garezleri varmış gibi eleştiriliyorlar?

 

Tüm bunların sebebi şirketin adil bir maaş politikasının olmamasıdır.

 

Maaş, bir çalışanın belirli bir işi belirli bir süre boyunca yapması karşılığında aldığı aylık ödemedir.

 

Maaşın ne kadar olacağı sadece işe girerken değil zam ve terfi dönemlerinde de belirlenir. Taraflar (yani işveren ve çalışan) istihdam görüşmeleri sırasında karşılıklı pazarlama ve pazarlık yaparak bir maaş üzerinde uzlaşırlar. Çalışan işe girdikten sonra iş yüküne, ürettiği katma değere, çalışma arkadaşlarının maaş düzeylerine bakarak ara zam isteyebilir. Zam ve terfi dönemlerinde ise çalışanın maaşının ne olacağı çalışanın katma değeri üzerinden bazen işverenin taktiriyle bazen de çalışanın talebiyle bazen de pazarlıkla belirlenir.

 

Kanımca; çalışanlarla istihdam veya zam döneminde pazarlık yapıldığı için çalışanların maaşları yaptıkları işe, ünvana ve performansına göre doğru orantılı değil, karma karışık hale gelmiştir.

 

Bir iş yerinde adil maaş politikası yürütülememesinin temel sebebi yaptığı işe kendi fiyat biçen çalışanların olması, yönetimin de ağlayana emzik misali maaş dengesini bozmasıdır. Özellikle de işe yeni girenlere verilen maaşlar da bu dengeyi bozmakta, mevcut çalışanların huzurunu bozmaktadır.

 

İstihdam gerektiren açık pozisyon için hangi özellikte çalışana ihtiyaç duyduğunuzu tanımlamalısınız. Aradığınız özellikte insanlar başka firmalarda kaç lira maaş alıyorsa ortalamasının en az %10 üzerinde bir maaş teklif etmelisiniz. Bu kişiyi hangi hiyerarşik katmanda (kariyer basamağında) işe aldıysanız da, o katmandaki mevcut çalışanlarınızın maaşı daha yüksek olmalı ki, yeni girenin maaşı onları huzursuz etmesin.

 

Dolayısıyla öncelikle şirketinizde çalışan insanlara piyasanın onlara verebileceğinden daha fazla maaş vermeniz gerekir. Bu acı gerçeği kabullenmelisiniz. Hem az maaş alsın hem de çok katkı versin hayalinden vaz geçin. Katkı verecek insanları işe alın ve işte tuttun.

 

İşte bu sebeplerle maaşını taraflarca (işveren ve çalışan) pazarlıkla belirlenmesini sağlıklı bulmuyorum. Bu yöntemin maaş adaletsizliğinin temel unsuru olduğunu düşünüyorum.

 

Kaliteli, katma değerleri şirketinize çekebilmek ve şirketinizde tutabilmek için tüm kariyer basamaklarında işe giriş ücretlerini belirlemeniz ve her zam döneminde yenilemeniz gerekir. Bu işe giriş ücretleri cazip olursa kaliteli ve katma değerli insanları şirketinize çekebilirsiniz. Bu kadarla da kalamazsınız. Mevcut çalışanlarınıza ise belirlediğiniz işe giriş ücretlerinden daha fazla maaş sunmanız gerekir. Çünkü onlar çalışanlarınızsa kaliteli ve katma değerli olmalıdır. Eğer değillerse, işten çıkarın ve kaliteli ve katma değerli insanları işe alın.

 

Adil bir maaş politikası yürütmek istiyorsanız öncelikle şirketinizdeki kariyer basamaklarını belirleyeceksiniz. Yani şirketinizdeki çalışanların ünvanlarını hiyerarşik bir şekilde sıralayacaksınız. İşinizin büyüklüğüne ve kapsamına göre kariyer basamağınız 5 de olabilir 25 de. Ben kariyer basamaklarına bir örneği aşağıda bırakıyorum.

Kariyer basamaklarınızı belirledikten sonra her bir basamaktaki ünvanın açıklamasını yapmalısınız. O unvan kimlere verilir? O ünvanı hak etmek için hangi niteliklere sahip olmak gerekiyor? Bunları açıklamalısınız. 

 

Kariyer basamakları çalışanlara kariyer planı yapma fırsatı sunacak, terfi almak için niteliklerini ve verimlerini artırmaya çalışacaklarıdır.

 

Kariyer basamaklarınızı belirledikten sonra şirketinizdeki tüm çalışanların hangi kariyer basamağında olması gerektiğini yeniden belirlemeli, her çalışana hak ettiği kariyer basamağının ünvanını vermelisiniz. Gerekiyorsa ünvan değişikliklerine gideceksiniz.

 

Ardından bu kariyer başmaklarında işe alacağınız kişilerin net maaşını belirlemelisiniz. Yani işe alacağınız kişiye ne maaş istediğini sormamalısınız. Aday hangi kariyer basamağından işe girmeyi hak ediyorsa o basamak için belirlediğiniz ücreti vermelisiniz. İşe giriş ücreti örneği aşağıdaki gibidir.

Not: Asgari ücret devlet tarafından 8.507 TL belirlemesine rağmen ben bu tabloda minimum ücreti 9.000 TL olarak belirttim. Sizlere tavsiyem de en düşük net maaşınızın asgari ücretin üzerinde olmasıdır. 

 

İstihdam görüşmeleri sırasında aday ne isterse istesin ona vereceğiniz ünvanın karşılığı olan işe giriş ücretinin ne daha azını, ne de daha fazlasını vermelisiniz. Aday az maaş istiyorsa daha alttaki ünvandan işe alabilirsiniz veya daha çok maaş istiyorsa bir üstteki ünvandan işe alabilirsiniz. Ama unutmayın hangi ünvandan işe aldıysanız, o çalışandan o ünvanın hakkını vermesini istemelisiniz.

 

İşe aldığınız kişiye ünvan olarak “Sorumlu” deyip, işe giriş ücretini “Süpervizör” pozisyonundan yaparsanız, bu kişi zaten kısa sürede Sorumlu ve Süpervizör düzeyindeki kişilerin maaşlarını öğrenecek ve adil olmayan bir maaş aldığını fark edip sorun çıkaracaktır. Aynı şekilde mevcut Süpervizörleriniz de, aynı maaşı almalarına rağmen kendilerine neden Sorumlu ünvanı verilmediğini düşünecek ve huzursuzluk çıkaracaktır.

 

Ya da; işe aldığınız kişiye “Sorumlu” deyip, işe giriş ücretini “Yetkili” pozisyonundan yaparsanız, bu kişi kısa sürede ünvanının Yetkiliye çıkarılmasını isteyecek, onun aldığı maaşı öğrenen Sorumlular da zam talep edecektir. Yetkili yaparsanız be sefer de Sorumlular terfi edemedikleri için huzursuzluk çıkaracaklardır.

 

Bir kariyer basamağında bulunan mevcut tüm çalışanlar ise o kariyer basamağının giriş ücretinden daha yüksek maaş almalıdır.  Bir başka deyişle aynı kariyer basamağındaki çalışanlar ile yeni işe başlayanlar arasında fark bulunmalıdır. Onların maaşını belirlerken işte bulundukları süreye (kıdemlerine), performanslarına ve çalışma kurallarına (disipline) uyumlarına bakılmalı, kendi aralarında da maaşlarıyla farklılaşmaları sağlanmalıdır.

 

İşe yeni başlayan birisi kendisiyle aynı kariyer basamağında (ünvanda) olan insanlardan daha az ücret aldığını bilmelidir. Yeni şirketinde çalıştıkça, kurallara uydukça ve başarılı oldukça maaşının artacağını bilmelidir. Aynı şekilde şirketinizde hali hazırda çalışan biri kendisiyle aynı ünvanda işe yeni başlayan birisinin kendisinden daha düşük ücretle işe alındığını bilmesi gerekir. O zaman içi rahat olacaktır. 

 

Bunu sağlayabilmek için aşağıdaki gibi bir maaş skalanız olmalıdır.

Maaş skalası kariyer basamaklarınızı gösteren satırlardan ve ücret basamaklarınızı gösteren sütunlardan oluşmalıdır.  

 

Fark ettiyseniz kariyer basamakları yukarı çıktıkça artmakta, aşağıda indikçe azalmaktadır. Aynı şekilde ücret basamakları sağa doğru artış göstermekte, sola doğru ise azalış göstermektedir.

 

Her bir kariyer basamağındaki işe giriş ücretlerinin sağındaki sütunlardaki ücretler ritmik artmalıdır. (Bu tablodaki ritmik artış miktarları en sağdaki sütunda kırmızı rakamlarla belirtilmiştir.)

 

Yukarıdaki maaş skalasında 15 ücret basamağı (sütun) bulunmaktadır. Siz bu basamak sayısını azaltabilir veya artırabilirsiniz. Aynı şekilde kariyer basamaklarının sayısını da azaltabilir veya artırabilirsiniz.

 

Yukarıdaki maaş skalasının ücret basamaklarının 13.sü bir üst kariyer basamağının giriş ücreti olacak şekilde formülüze edilmiştir. Bu sayede bir kişi başarılıysa terfi etmeden de bir üst kariyer basamağının giriş maaşından daha fazla ücret alabilir.

 

Ücret basamakları sizin için kıdemi ifade edebilir. Yani iki yıldan daha fazla süredir sizde çalışan birisine üçüncü sütundaki ücreti verebilirsiniz. (Üçüncü yılında olduğu için üçüncü sütun. Beşinci yılında olsaydı beşinci sütun olacaktı)

 

Ama bu yeterli olmamalıdır, yani mevcut çalışanların hangi sütundan maaş alacağı sadece kıdeme (çalıştığı süreye, aya, yıla) göre belirlenmemelidir. İş kurallarına uyumu ve işteki verimliliği de hangi sütundan maaş alacağına etki etmelidir. Örneğin “performans ve disiplin değerlendirme” sonucunda nihai puanı 60’ın üzerinde olanlar her 5 puan için bir sağdaki sütundan maaş alabilir.

 

Tabi bu hesaplamayı yapabilmek için öncelikle performans değerlendirmesi yapıp çalışanlarınızı 100 üzerinden puanlamalısınız. Daha sonra disipline uymadığı durumlar üzerinden ceza puanlarını da belirlemelisiniz. Performans puanından disiplin ceza puanını çıkararak nihai puanını belirlemelisiniz.

 

Bunu daha iyi anlatmak için örnek vermek gerekirse;

·         Performans değerlendirmesinden 75 puan alan bir kişi, çalışma kurallarına uymadığı için disiplinden 2 ceza puanı alabilir. Bu durumda toplam puanı 73 olacaktır. Puan barajını 60 olarak belirlediyseniz ücret basamaklarında 2 defa sağa gitmeye hak kazanacaktır. Eğer 6,5 yıldır bizde çalışıyorsa 7.sütunun 2 adım sağına, yani 9.sütuna ilerleyecektir.

·         6,5 yıldır bizde çalışan bu kişi eğer performans değerlendirmeden 55 puan alırsa ve disiplin cezası puanı da 6 ise toplam puanı 49 olacak ve 7.sütunun 3 adım soluna, yani 4.sütuna gerileyecektir.

 

Bunu Monopoly oynamaya benzetebilirsiniz. Ama burada zar atmak yok. Onun yerine çalışanın kıdemini, performansını ve disiplinini dikkate alarak çalışanın hangi sütundan maaş alacağını belirlemek var. Çalışanlarınızın performans değerlendirmesini yapıyorsanız ve çalışma kurallarını uyup uymadıklarını takip edip kayda alıyorsanız hak ettiği kıdemden daha fazla mı, daha az mı maaş alması gerektiğini kolayca belirleyebilirsiniz.

 

Not: Disiplin ceza puanı çalışanın devamsızlıklarından, itaatsizliklerinden ve aldığı ihtarlardan yola çıkarak hesaplanmalıdır.  Performans değerlendirmesini nasıl yapacağınızı internette yapacağınız küçük bir araştırmayla bulabilirsiniz. En basiti 90 derece değerlendirme denen ve ilkokuldaki karne mantığına benzeyen yöntemdir.

Ek Not: Dilerseniz çalışanların eğitim durumlarını, medeni durumlarını, çocuk sayılarını, yabancı dil edinimlerini, yaşlarını, aldıkları gelişim eğitimlerini de dikkate alarak puanlar verebilir ve daha sağdaki sütunlardan maaş alma fırsatı yakalamalarını sağlayabilirsiniz. Bunu nasıl yapabileceğinizi şu linkteki (https://muratsaylan.blogspot.com/2018/12/maas-nasl-belirlenir-veya-maas-zamm-ne.html) yazımdan öğrenebilirsiniz. 

Her çalışana bulunduğu kariyer basamağındaki ücret basamaklarını bildirip, ne yaparsa daha sağdaki basamaklardan ücret alabileceğini anlatabilirsiniz.

 

Cin fikir: performans değerlendirmesi yapamıyorsanız ve disiplin cezası verebilmek için veri toplamadıysanız; sadece mevcut çalışana vermek istediğiniz ücret basamağını belirleyin. Belirlediğiniz ücret çalışanın kıdemine denk gelen sütundan; sağa doğru ilerdeyse onun performansını ve disiplinini iyi buluyorsunuz demektir, sola doğru gerideyse onun performansını ve disiplinini kötü buluyorsunuz demektir. Çalışanlar ise tersine mühendislik yaparak sizin kendisinden memnun olup olmadığını kolayca anlayacaktır. Şöyle ki; aldığı maaş; kıdemine göre hak ettiği ücret basamağının ilerisindeyse siz ondan memnunsunuzdur, gerisindeyse siz ondan memnun değilsinizdir.

 

Kariyer basamakları ile ücret basamaklarının kesiştiği her bir hücre şirketinizdeki çalışanlardan birinin maaşı olabilir.

 

Çalışanınızın maaş skalasındaki hangi hücreden maaş alacağını otomatik olarak belirleyebilmeniz için öncelikle bir Excel dosyasında iki tane sekme açın. Sekmelerin birine Maaş Skalası, diğerine Maaşlar deyin.

 

Maaş Skalası sekmesinde burada gösterdiğim skalanın aynısını veya size uygununu hazırlayın.

 

Maaşlar sekmesinde çalışanlarınızın tamamının adını soyadını (bir sütunda yukarıdan aşağı olacak şekilde) sıralayın. Çalışanların işe giriş tarihlerini, aldıkları net maaşları ve unvanlarını yan sütunlara girin. Unvan sütununun yanındaki sütunda çalışanların kariyer basamakları sayılar şeklinde (1,2, 3…vb) yer almalıdır. (Önceden ünvanları kariyer basamaklarında sıraya koyup numaralandırmış olmanız gerekirdi.)

 

Çalışanların kıdem süreleri (2 ay, 18 ay, 58 ay…vb), performans puanları (62, 73, 54, 87…vb), disiplin cezası puanları (1, 2, 3…vb) yan sütunlara parantez içinde belirtilen sayılarla eklenmelidir.

 

Kıdem, performans ve disiplin sayıları bir formülle (algoritmayla) ücret basamakları sayılarına (1,2, 3…vb) dönüştürülmelidir.

 

Şimdi elimizde çalışanlarımızın hem kariyer basamak sayılarını hem de ücret basamak sayılarını elde etmiş olduk. Bu iki sayı ortalarında bir nokta olmak şartıyla yan yana geldiklerinde 3.4 benzeri bir rakam elde edeceksiniz. Bu rakamlardan ilki çalışanın kariyer basamağını, ikincisi ücret basamağın ifade edecek. Bu rakam ayrı bir sütunda Maaş Basamağı olarak sıralanmalı. Bu sütundaki rakamı Excel size otomatik olarak tüm çalışanlarınız için verecektir. Tek tek yazmanıza gerek yoktur. Böylece çalışanın kaçıncı kariyer basamağında olduğunu ve kaçıncı ücret basamağından maaş alması gerektiğini otomatikleştirebilirsiniz.

 

Şimdi sıra yeni (zamlı) maaşların ne olacağını otomatik olarak belirlemede. Bunu yapabilmek için Maaş Skalası sekmesinde bulunan tablo ile Maaşlar sekmesinde bulunan Maaş Basamağı sütunu ilişkilendirilmelidir. Bu ilişkilendirme bir algoritma ile yapılacak ve herkesi zamlı yeni maaşı belirlenecektir. Yeni maaş için sütun açıp bahsettiğim algoritmayı burada kurmanız ve herkese uygulamanız yeterli olacaktır.

 

Enflasyon böyle devam ederse muhtemelen devlet ve özel sektör Temmuz ayında maaşları yeniden düzenleyecektir, asgari ücret yeniden belirlenecektir.

 

Önerdiğim maaş skalasını kullanırsanız zam dönemlerinde sadece kırmızı ile belirtilen rakamları; şirketinizin minimum ücreti ile ücret basamakları arasındaki farkları belirten rakamları değiştirmeniz yeterli olacaktır.

 

Önerdiğim maaş skalasını kullanırsanız herkese aynı, mesela %30, zam yapmak yerine her kariyer basamağına ve her ücret basamağına farklı oranlarda zam yapmış olacaksınız. Böylece mavi yakalılara veya beyaz yakalılara veya gri yakalılara veya dilediğiniz kariyer basamağındakilere daha çok veya daha az zam yapabilirsiniz. Hangi statüdeki çalışanları elinizde tutmakta veya bulmakta zorlanıyorsanız o grubun ücret skalasını artırabilirsiniz.

 

Yine örneğimizden devam edelim. Yukarıdaki maaş skalasında 9.000 TL yazan minimum maaş tutarını Temmuz ayında 12.000 TL’ye çıkardığımızı varsayalım. Ücret basamakları arasındaki farkı da makul seviyelerde artıralım (en sağdaki sütunda yer alan kırmızı rakamlardan bahsediyorum). Aşağıdaki gibi yeni bir maaş skalasına ulaşırız.

Gördüğünüz gibi tüm Kariyer Basamaklarındaki ve Ücret Basamaklarındaki maaşlar otomatik olarak bir iki hamlede revize olmuş oldu. Böylece tüm çalışanlar otomatik olarak zam almış oldu. Herkesin maaşı bir algoritma tarafından yenilenmiş oldu. Zamlar ise aşağıdaki tabloda görüldüğü gibi herkese farklı oranda yansımış oldu, ama ortalama zam %30 oldu.

Elbette zam dönemlerinde çalışanlarınızdan bazılarının kariyer basamağı değişmiş olacak, bazılarının kıdemleri yükselmiş olacak, yapacağınız performans ve disiplin değerlendirmeleri ile ücret basamağı da değişmiş olacaktır. Tek yapmanız gereken bu değişiklikleri Excel tablosuna işlemek olacaktır. Gerisini maaş skalası otomatik olarak değiştirecektir.

 

Maaş skalası sayesinde; kıdem artışı ile performans ve disiplin değerlendirme puanı artışı olanlara ortalamanın üzerinde zam gelecektir. Performans ve disiplin değerlendirme puanında düşüş olanlara ise ortalamanın altından zam gelecektir. 

 

Zam dönemine girmeden önce terfi ve ters terfi alacakları (yani kariyer basamağı değişecek kişileri) belirlemelisiniz. Terfi edenlerin maaşları ortalamanın üstünde artacaktır. Ters terfi edenlerin maaşları ortalamanın altında artacaktır. (Zam dönemlerinde ters terfi gerçekleştirseniz bile ücreti az miktarda da olsa zam göreceği için çalışma kanunlarına ters bir işlem yapmamış olursunuz.)

 

Not: İşe aldığınız kişilerin ücretini bir yıllığına sabitlemeyin. Yani zammını 12 ay sonra yapmayın. Zam dönemlerinde, eski yeni, herkese zam yapın. Kasım-Aralık aylarında işe alacağınız insanlara yüksek maaş verip, “yeni yılda zam almayacaksınız” demek yerine, işe giriş maaşını verin ve “yeni yılda, yani 1-2 ay sonra, zam alacaksınız” deyin. Aksi taktirde Kasım-Aralık aylarında işe girenlerin yüksek maaşları mevcut çalışanların keyfini kaçıracaktır. Aynı şekilde Kasım-Aralık ayında işe girenler Ocak ayında zam alamayınca, hele ki diğer çalışanlara yüksek zam yapıldığını görünce onlar da mızmızlanacaktır.

 

Maaş Skalasına geçerseniz ve doğru uygularsanız şirketinizde adil bir maaş politikası uygulamış olursunuz.

 

Müşterilerimdeki çalışanların maaşlarından sürekli şikayet üretmeleri, maaş politikası yüzünden kaliteli/yararlı insanları işe alamamak ve işte tutamamaktan dolayı müşterilerimde istediğim iyileştirmeleri yapamayacağımı ve hedeflediğim büyüme oranlarını yakalayamayacağımı anlayınca Maaş Skalası’nı geliştirdim.

 

Size ayrıntılarıyla anlattığım bu Maaş Skalasını pek çok müşterimde uyguladım. Maaşlardan şikayetler azaldı, maaş politikasından memnuniyet arttı. Tabi bu durumdan en çok işveren memnun oldu, çünkü çalışanlar artık maaşları eleştirmiyor, işine bakıyor ve daha verimli olmaya çalışıyor. Kulis yaparak, yalakalık yaparak, naz yaparak blöf yaparak maaşına zam yaptıramayacağını biliyor. Çalışma kurallarına uyarak, performansını artırarak maaşını artırabileceğini biliyor. İşte kaldığı sürece maaşının artacağını biliyor. Önünde terfi olanaklarının olduğunu görüyor.

 

Patenti bana ait olan Maaş Skalası yöntemini gönül rahatlığıyla kullanabilirsiniz. Bu zam ayında sizlere kolaylıklar diliyorum.

 

Web sitem: www.muratsaylan.com